Zaangażowanie w 2026 – wiele firm traci je po cichu

10 lutego, 2026

Magda Pietkiewicz ekspert od HR i twórczyni platformy Enpulse

W firmach, w mediach i na konferencjach – o zaangażowaniu mówi się dziś niemal wszędzie. Najczęściej jednak rozmowa sprowadza się do benefitów, elastyczności i wynagrodzeń. Tymczasem na drugim planie dzieją się rzeczy mniej oczywiste, ale mające dużo większy wpływ na środowisko pracy. To trochę jak z erozją skały – nie kruszy jej jedna duża kropla, tylko tysiące małych. O tym, jak niepozorne na pierwszy rzut oka zjawiska wpływają dziś na organizacje, mówi Magda Pietkiewicz, ekspertka HR i twórczyni platformy Enpulse, nowoczesnego narzędzia dla firm, które chcą zrozumieć i wzmacniać zaangażowanie pracowników.

– Zaangażowanie nie znika z dnia na dzień. Ono powoli cichnie. Najpierw przestaje pojawiać się w rozmowach, potem w codziennych inicjatywach, aż w końcu brakuje poczucia sensu tego, co się robi. To nie skutek jednej złej decyzji, ale suma drobnych elementów, które pokazują ludziom, czy w ogóle ktoś się z nimi liczy. Dlatego jeśli chcemy budować zaangażowanie, musimy patrzeć na to, co dzieje się w tle, bo tam rodzi się albo gaśnie chęć do działania – mówi Magda Pietkiewicz.

Paradoks odzyskanej godziny

Zdecydowana większość zatrudnionych deklaruje dziś korzystanie z AI. Nowe technologie pomagają pisać maile, tworzyć proste raporty czy szybciej analizować dane. Według szacunków sztuczna inteligencja pozwala zaoszczędzić nawet godzinę dziennie. W praktyce jednak ten „odzyskany czas” nie zawsze oznacza więcej oddechu. Większa wydajność szybko zamienia się w wyższe oczekiwania i ciaśniejsze terminy. Jak podaje firma doradcza EY, aż 2/3 pracowników zauważa, że po wdrożeniu AI ich grafik stał się paradoksalnie bardziej napięty. Zamiast ulgi pojawia się więc przyspieszenie, które z czasem zaczyna odbijać się na energii i motywacji ludzi.

– Całość obrazu dopełnia narastający, choć często skrywany, niepokój o to, czy nasze kompetencje nie zostaną wkrótce całkowicie zastąpione. Statystyki są uderzające: media podają, że w firmach, które mocno inwestują w innowacje, prawie co druga osoba obawia się o swój etat. Z kolei tam, gdzie cyfryzacja idzie wolniej, ten strach czuje „tylko” co trzeci pracownik – zaznacza Magda Pietkiewicz. – Transformacja technologiczna budzi już nie tylko ciekawość, lecz także lęk. Gdy ktoś boi się, że za chwilę stanie się zbędny, przestaje przychodzić z uśmiechem do pracy i mieć chęć do działania wykraczającego poza zakres obowiązków. Jego energia zostaje przekierowana na instynktowną obronę własnego stanowiska, co w efekcie tłumi kreatywność i naturalny rozwój organizacji. W ten sposób dzień po dniu spada zaangażowanie – dodaje.

Wielka niepewność

Sytuacja na rynku pracy jest dziś wymagająca. Ofert jest mniej, a znalezienie zajęcia trwa dłużej. Jak podaje firma Randstad, średni czas poszukiwania nowego zatrudnienia w Polsce w 2025 roku wyniósł prawie 4,5 miesiąca, czyli najwięcej od 2017 roku. W mediach społecznościowych co chwilę pojawiają się historie osób, które wysłały dziesiątki CV i nie dostały żadnej odpowiedzi. To wpływa na nastroje nie tylko tych, którzy pracy nie mają, ale też tych, którzy ją mają. Wielu z nich zostaje w obecnych firmach nie z przekonania, lecz z obawy przed długą i kosztowną niepewnością finansową. Z raportu przygotowanego przez GI Group wynika, że dziś już co trzeci Polak obawia się utraty pracy – to najwyższy odsetek od kilku lat.

– W zagranicznych mediach coraz głośniej o zjawisku job hugging, czyli dosłownym „przytulaniu pracy”. Chodzi o sytuację, w której ludzie zostają w organizacji nie dlatego, że czerpią z tego satysfakcję i poczucie sensu, ale dlatego, że boją się tego, co mogłoby ich spotkać na zewnątrz. Z boku wszystko wygląda idealnie – nie widać fali odejść, nie ma też głośnych rezygnacji. To jednak tylko pozory, bo tak naprawdę pracownicy działają bardziej z ostrożności niż z zaangażowania – podkreśla Magda Pietkiewicz. – Dobrze ilustruje to przykład firmy z branży finansowej, gdzie po fali zwolnień rotacja spadła niemal do zera. Na pierwszy rzut oka wyglądało to jak sukces. Dopiero wyniki anonimowej ankiety pokazały, że większość osób nie szuka nowej pracy tylko dlatego, że obawia się sytuacji na rynku. Jednocześnie spadła liczba zgłaszanych pomysłów usprawnień i inicjatyw oddolnych – zaznacza.

– Instytut Gallupa nazywa to wprost Great Detachment, czyli wielkim oddaleniem. Ludzie fizycznie są w biurze, ale emocjonalnie dawno z niego wyszli. To dziś jedno z największych wyzwań dla firm: jak budować szczere zaangażowanie, skoro większość osób boi się wychylić głowę zza monitora? – dodaje ekspertka.

Efekt domina

Mało mówi się o tym, że liderzy – tak jak wszyscy pracownicy – również się męczą, wypalają i tracą zaangażowanie. To na nich kumulują się oczekiwania organizacji, presja wyników oraz rosnąca odpowiedzialność za dobrostan i efektywność zespołów. Skala problemu jest wyraźna: 40% menedżerów deklaruje, że ich zdrowie psychiczne pogorszyło się po objęciu roli kierowniczej. Nie dziwi więc, że rola lidera traci na atrakcyjności. Najbardziej jaskrawy przykład – aż 72% pracowników w Japonii deklaruje, że nie chce awansu na menedżera. To sygnał szerszego trendu. Stanowisko, które kiedyś było symbolem awansu i prestiżu, coraz częściej kojarzy się z przeciążeniem, odpowiedzialnością bez realnego wpływu i ciągłym funkcjonowaniem pod presją.

– To wszystko bezpośrednio odbija się na zespołach. Dlaczego? Pamiętajmy, że liderzy w ogromnym stopniu odpowiadają za poziom zaangażowania swoich zespołów, a pracownicy dostrajają się do swoich przełożonych. To klasyczny efekt domina – wystarczy, że lider straci motywację, a reszta zespołu również przestanie mieć chęć do działania – mówi Magda Pietkiewicz. – Co istotne, spadek zaangażowania lidera najpierw widać w relacjach, a nie w tabelach czy raportach. Sygnałem ostrzegawczym są odwoływane lub skracane rozmowy 1:1. To przez tę drobną zmianę słabnie poczucie wsparcia, obniża się motywacja, a w konsekwencji spada zaangażowanie całego zespołu – dodaje.

Prawdziwe zaangażowanie to nie chwytliwe hasła

Dziś zmienia się nie tylko tempo pracy, ale też jej charakter. Coraz więcej decyzji zapada szybciej, coraz mniej rzeczy jest stałych, a coraz więcej tymczasowych. W takim środowisku ludzie potrzebują doceniania, wsparcia i transparentnej komunikacji. Gdy tego brakuje, energia zaczyna iść nie w rozwój, lecz w orientowanie się w chaosie – w domyślanie się oczekiwań, w zabezpieczanie swojej pozycji, w próbę nadążenia za zmianą. To zwykle nie zła wola ani brak ambicji, a brak czasu i przestrzeni na relacje, które budują poczucie bezpieczeństwa.

– Od lat mówi się, że zgrany i zmotywowany zespół to lepsze wyniki. Dziś coraz częściej słyszymy jednak, jak silna jest ta zależność – wiele badań wskazuje, że poziom zaangażowania pracowników jest jednym z najpewniejszych wskaźników sukcesu. Innymi słowy: bez realnego zaangażowania, trudno osiągać wysokie wyniki biznesowe – wskazuje Magda Pietkiewicz. – Nie mówimy tu jednak o satysfakcji i dobrym samopoczuciu. Chodzi o coś znacznie głębszego: o kulturę organizacyjną, w której każdy wie, po co rano wstaje, bierze odpowiedzialność za swoje działania i nie boi się powiedzieć, co można ulepszyć – zaznacza ekspertka.

– Na zaangażowanie wpływa wiele elementów zarówno tych widocznych od razu, jak i tych drugoplanowych. Właśnie dlatego nie da się go budować chwytliwymi hasłami czy jednorazowym działaniem. Ono rodzi się w każdej minucie pracy i wymaga świadomego oraz konsekwentnego podejścia, wpisanego w DNA organizacji. Traktowanie go jako zasobu, o który należy zadbać systemowo – wpisując go w strategię i procedury – to fundament nowoczesnego zarządzania. Niestety część firm zauważa to dopiero wtedy, gdy zaangażowanie zdąży już zniknąć z codziennej pracy – podsumowuje Magda Pietkiewicz.