Miesiąc z jawnością wynagrodzeń. Firmy dopiero uczą się nowych reguł gry
Ekspert: Magda Pietkiewicz ekspert od HR i twórczyni platformy Enpulse.
Pod koniec 2025 roku weszły w życie przepisy dotyczące transparentności wynagrodzeń. Zgodnie z nowymi regulacjami pracodawca ma między innymi obowiązek poinformować kandydata o wysokości wynagrodzenia lub jego przedziale najpóźniej przed zawarciem umowy o pracę. Czy po miesiącu od formalnego wprowadzenia nowych regulacji widać jakieś zmiany? Co będzie dalej?
– Pracodawcy mają czas na pełne dostosowanie się do nowych regulacji do 7 czerwca 2026 roku. Wiele firm dopiero porządkuje swoje podejście do wynagradzania i pracuje nad wdrożeniem odpowiednich procedur. Dla części pracodawców oznacza to konieczność przyjrzenia się dotychczasowym systemom płacowym, które często powstawały latami w sposób intuicyjny, bez jasno opisanych zasad i spójnych kryteriów. To ważny etap, bo jawność wynagrodzeń nie powinna być działaniem pochopnym ani wyłącznie formalnym. Jej sens polega nie na samym „ujawnieniu liczb”, lecz na uporządkowaniu logiki wynagradzania tak, aby była trwała, spójna i budowała zaufanie na rynku pracy – komentuje Magda Pietkiewicz, ekspertka rynku pracy i twórczyni platformy Enpulse, służącej do badania i budowania zaangażowania pracowników.
Oczami firm
Jawność wynagrodzeń spędza sen z powiek wielu pracodawcom. Boją się przede wszystkim wzrostu presji płacowej oraz konieczności dostosowania wynagrodzeń do poziomów rynkowych. Tego scenariusza obawia się niemal 40 proc. firm – tak wynika z badania przeprowadzonego na zlecenie Konfederacji Lewiatan. Ekspertka Enpulse opowiada, dlaczego.
– Po pierwsze, jawność wynagrodzeń ujawni wewnętrzne luki płacowe. W wielu organizacjach od lat osoby z długim stażem zarabiały mniej niż nowi pracownicy na tych samych stanowiskach. Dodatkowo, bardzo często, szczególnie na stanowiskach kierowniczych, kobiety zarabiały mniej niż mężczyźni. Do tej pory był to cichy problem. Teraz problem stanie się widoczny i prędzej czy później trzeba się z tym zmierzyć. Dla firm oznacza to konieczność rozmów, tłumaczenia decyzji z przeszłości i w wielu przypadkach korekty płac – podkreśla Magda Pietkiewicz.
– Po drugie, porównania z rynkiem staną się codziennością. Nikt nie będzie mógł zakazać rozmów o wynagrodzeniach, a pracownicy będą wymieniać się informacjami – zarówno wewnątrz firmy, jak i poza nią. Wystarczy więc jedna pogawędka z kolegą z konkurencyjnej firmy, by pojawiło się pytanie: „dlaczego ja mam niższą pensję?”. To nie będzie bunt, tylko naturalna reakcja. Oczekiwania płacowe pracowników będą miały kontekst i staną się trudniejsze do zignorowania – dodaje ekspertka.
– Po trzecie, zgodnie z nowymi przepisami pracownik raz w roku będzie mógł wystąpić do pracodawcy o pisemną informację, jak wyglądają widełki płacowe w firmie. Dzięki temu dowie się, czy jego wynagrodzenie znajduje się w dolnej, środkowej czy górnej części przedziału. Trochę jak w siatce centylowej – wiemy, czy jesteśmy blisko średniej, czy na dole, czy na górze. To może stać się pretekstem do rozmowy o podwyżce – podkreśla Magda Pietkiewicz.
– To wszystko może uruchomić efekt domina w postaci fali podwyżek, na którą nie każda organizacja będzie przygotowana finansowo. Dla wielu firm oznaczałoby to skokowy wzrost kosztów pracy, presję na budżety i trudne decyzje zarządcze. Konsekwencją może być nawet wstrzymanie inwestycji, ograniczenie rekrutacji czy spowolnienie rozwoju – podsumowuje ekspertka.
Mityczne widełki
Dla wielu osób jawność wynagrodzeń sprowadza się dziś wyłącznie do widełek wpisanych w ogłoszeniu o pracę. To jednak duże uproszczenie. Widełki są tylko jednym z elementów jawności, natomiast bardzo często stają się jej najbardziej problematycznym punktem. To właśnie na nich skupia się cała uwaga, choć same w sobie nie rozwiązują ani kwestii sprawiedliwości wynagrodzeń, ani przejrzystości zasad płacowych w firmie.
– Sama obecność widełek nie oznacza jeszcze transparentności. Zbyt szerokie przedziały, w których różnice na jednym stanowisku sięgają kilku tysięcy złotych, są w praktyce pozorną jawnością — dobrze wyglądają na papierze, ale nie dają kandydatowi realnej informacji. Sens jawności polega na tym, aby pracownik wiedział, w jakim przedziale się znajduje i co musi się wydarzyć, żeby jego wynagrodzenie rosło: przy awansie, rozwoju kompetencji czy doszkalaniu. Firmy, które mają te mechanizmy jasno opisane w regulaminach wynagradzania, poradzą sobie bez większego problemu. Trudniej będzie tym organizacjom, które traktują widełki jedynie jako sposób na rozeznanie rynku i pozostawienie sobie maksymalnej dowolności przy ustalaniu płac – mówi Magda Pietkiewicz.
– Wprowadzenie widełek niesie też mniej oczywiste konsekwencje, w tym ograniczenie elastyczności negocjacyjnej. Jeśli kandydat jest wybitnym specjalistą i wie, że jest wart więcej niż górna granica przedziału, pracodawca musi mieć możliwość, by formalnie uzasadnić wyższe wynagrodzenie. Bez tego nawet dobra wola nie wystarczy, by kogoś zatrudnić. Z drugiej strony część kandydatów może rezygnować już na etapie ogłoszenia, uznając widełki za zbyt niskie. Ostatecznie więc widełki przestają być mityczne dopiero wtedy, gdy stoją za nimi spójne, przemyślane zasady, a nie wyłącznie liczby wpisane na potrzeby ogłoszenia – dodaje ekspertka.
Nowe reguły gry
Jawność wynagrodzeń nie jest jednorazowym obowiązkiem ani prostą zmianą komunikacyjną. To proces, który wymaga czasu, refleksji i uporządkowania fundamentów. Obejmuje to budowę regulaminów, ujednolicenie zasad i stworzenie transparentnej komunikacji wokół wynagrodzeń. Wymaga również oswajania naturalnych konsekwencji jawności, takich jak większa presja na spójność i wypłaszczanie nieuzasadnionych różnic płacowych. W dłuższej perspektywie jednak działa jawność wynagrodzeń stabilizująco: wzmacnia zaufanie, ogranicza konflikty i sprzyja budowaniu bardziej sprawiedliwych struktur wynagrodzeń.
– Najbliższe miesiące będą momentem, w którym wiele organizacji naprawdę przyjrzy się logice swoich systemów płacowych. Pojawią się pytania o źródła różnic w wynagrodzeniach i kryteria, które za nimi stoją, a rozmowy o sprawiedliwości płacowej staną się naturalnym elementem dialogu w firmach – mówi Magda Pietkiewicz. – W takiej rzeczywistości trudniej będzie konkurować wyłącznie wysokością pensji. Na znaczeniu zyskają inne elementy: sposób zarządzania, podejście do budowania zaangażowania pracowników, kultura doceniania oraz poczucie sensu i sprawczości w codziennej pracy. To właśnie te obszary mogą w kolejnych latach stać się realnym źródłem przewagi konkurencyjnej pracodawców – podkreśla Magda Pietkiewicz z Enpulse.
Enpulse to nowoczesne narzędzie dla firm, które chcą zrozumieć i wzmacniać zaangażowanie pracowników. Platforma łączy badania opinii z inteligentną analizą danych, aby wskazać, co realnie wpływa na motywację i efektywność zespołów. Na podstawie wyników Enpulse dostarcza organizacjom jasne rekomendacje i gotowe rozwiązania – wspierające liderów w podejmowaniu trafnych decyzji i budowaniu zdrowej kultury pracy.
Przeczytaj także: Na co stawiać w 2026 roku? Gdy część firm hamuje rekrutacje, inne wciąż szukają ludzi od zaraz
Last Updated on 23 stycznia, 2026 by Anastazja Lach