Wiedza to nie wszystko. Karolina Karolczak mówi, dlaczego kobiety potrzebują też widzialności, sieci kontaktów i pewności w działaniu
Co powoduje brak awansów większej liczby kobiet na najwyższe stanowiska?
Karolina Karolczak: To złożona kwestia, w której splatają się kultura organizacyjna, stereotypy społeczne i wewnętrzne blokady. Najczęściej nie chodzi o brak kompetencji – bo kobiety są świetnie przygotowane, mają wiedzę, doświadczenie i umiejętności. Problem polega na tym, że często są… niewidzialne. Wykonują swoją pracę perfekcyjnie, ale nie komunikują tego na zewnątrz. Czekają, aż ktoś je zauważy, zamiast same wyjść z inicjatywą i powiedzieć: „Jestem gotowa na więcej”.
I tu wkracza drugi czynnik – wychowanie i oczekiwania społeczne. Dziewczynki są uczone, by być grzeczne, pomocne, nie zabierać za dużo przestrzeni. A potem te same kobiety, świetnie wykształcone i zaangażowane, siedzą na zebraniach w drugim rzędzie, zamiast przy stole decyzyjnym. Często też biorą na siebie więcej obowiązków domowych, opiekuńczych – bo „tak trzeba”, „ktoś musi”. I w tym wszystkim ich ambicje lądują na liście „do zrobienia, kiedyś”.
Do tego dochodzi system – niewystarczająca liczba kobiet w zarządach, brak mentorów, brak otwartości na inne style przywództwa. Firmy wciąż zbyt często nagradzają tych, którzy najgłośniej mówią, a nie tych, którzy najskuteczniej działają. I dopóki nie zmienimy tego modelu, dopóty wiele utalentowanych kobiet będzie tkwić w miejscu, choć od dawna mają kompetencje, by iść wyżej. Ale dobra wiadomość jest taka, że to się zmienia. Coraz więcej kobiet mówi wprost o tym, czego chcą, co potrafią i co im się należy. I ja właśnie z takimi kobietami pracuję – które przestają czekać, aż ktoś da im szansę, tylko zaczynają same po nią sięgać.
Czy kobietom prowadzącym biznesy trudniej pozyskać finansowanie od inwestorów?
Niestety tak. Wystarczy spojrzeć na dane – startupy założone przez kobiety dostają ułamek tego, co trafia do męskich zespołów. Powody są różne – brak sieci kontaktów, uprzedzenia, inny styl komunikacji. Kobiety są zazwyczaj bardziej realistyczne w prognozach, co może być mylnie odbierane jako brak wiary w projekt. Sama mam klientki, które usłyszały „za miękko to sprzedajesz”. Problem nie tkwi w kobietach, tylko w tym, jak ten świat jest do nich niedopasowany. Z drugiej jednak strony to nadal stereotyp, który powoli się zmienia. Znam mnóstwo kobiet, które idą po swoje cele i nie mają problemów z inwestorami czy pozyskiwaniem finansów.
Czy luka płacowa naprawdę istnieje, a jeśli tak, to gdzie jest ona najmocniej widoczna?
Tak, luka płacowa to nie mit – to bardzo realne zjawisko, które wciąż występuje i to w różnych branżach, nie tylko tych tradycyjnie postrzeganych jako „męskie”. Najmocniej widoczna jest tam, gdzie brakuje przejrzystości – czyli przy indywidualnych negocjacjach wynagrodzenia, w pracy projektowej, kreatywnej czy w zawodach specjalistycznych, gdzie nie ma stałych widełek.
Kobiety często nie negocjują, bo nie chcą być postrzegane jako roszczeniowe. Zadają sobie pytania: „Czy wypada?”, „Czy to nie za dużo?”, „Czy nie powinnam się cieszyć, że w ogóle mam pracę?”. W efekcie zaniżają swoje stawki i przez lata zarabiają mniej, nawet jeśli ich praca przynosi realne, mierzalne efekty. Dodatkowo, wiele kobiet kieruje się nie tym, ile są warte na rynku, ale tym, ile potrzebują, by „wystarczyło”. A to zupełnie inna rozmowa.
Ale widzę pozytywne zmiany – i to coraz wyraźniejsze. Kobiety coraz częściej mówią głośno o pieniądzach. Pytają. Porównują stawki. Budują sieci wsparcia i dzielą się wiedzą. Zaczynają rozumieć, że pieniądze to nie temat tabu, tylko narzędzie do niezależności, bezpieczeństwa i rozwoju. Coraz więcej firm wprowadza jawność widełek płacowych, a kultura organizacyjna zaczyna się zmieniać – bo różnorodność i równość naprawdę się opłacają.
I to mnie ogromnie cieszy – bo choć luka płacowa nadal istnieje, to nie jest już temat przemilczany. To temat, który wreszcie trafia na stół. A kiedy coś staje się widoczne, można to realnie zmienić. I to właśnie się dzieje.
Dlaczego kobiety dwukrotnie rzadziej niż mężczyźni zakładają startupy?
Bo wychowuje się nas w duchu bezpieczeństwa, nie ryzyka. Od najmłodszych lat uczymy się, by nie przeszkadzać, nie wychylać się, nie robić czegoś „na wariata”. A startup to właśnie to – skok na głęboką wodę. Ale to się zmienia. Widzę coraz więcej kobiet, które mają odwagę pójść własną drogą. I to są często naprawdę przemyślane, mocne biznesy. Z drugiej strony kobiety też mają mnóstwo ról. Są matkami, żonami, opiekują się rodzicami i jeszcze mają marzenia do zrealizowania, które niestety odkładają na później.
Czy w Polsce nadal panuje stereotypowy, konserwatywny podział ról ze względu na płeć? Jak przekłada się on na kariery zawodowe kobiet?
Tak, ten podział wciąż bywa widoczny – zwłaszcza w oczekiwaniach społecznych. Nadal wiele osób zakłada, że kobieta „z definicji” powinna być przede wszystkim matką, opiekunką, osobą dbającą o emocje i dom. I to niestety przekłada się na kariery – bo kiedy kobieta zaczyna mówić głośno o ambicjach, awansie, pieniądzach, często spotyka się z pytaniem: „A kto zajmie się dziećmi?” Z kolei mężczyzna w tej samej sytuacji słyszy: „Brawo, rozwijasz się!”
Ale – i to ważne – ten krajobraz się zmienia. Coraz więcej kobiet odważnie mówi o tym, co dla nich ważne, i tworzy własne definicje sukcesu. Coraz więcej partnerów bierze na siebie połowę obowiązków domowych. I coraz więcej firm wprowadza polityki równościowe, które nie są tylko „na papierze”. Zaczynamy rozumieć, że troska i ambicja nie są przeciwieństwami – mogą iść w parze. I że liderka, która zna wagę empatii, bywa znacznie skuteczniejsza niż ten, kto udaje, że nic nie czuje.
To już nie jest rewolucja, to powolna, ale konsekwentna zmiana codzienności. I choć nadal mamy wiele do zrobienia, to idziemy w dobrą stronę.
Jakie masz podejście do parytetów? Pomagają kobietom czy przeciwnie? A może po prostu nie mają znaczenia?
Jestem bardzo nastawiona na wynik i konkret, więc powiem wprost – parytety są potrzebne. Nie są celem samym w sobie, ale są ważnym narzędziem, żeby wyrównać szanse.
Dla mnie każde narzędzie, które wspiera efektywność, różnorodność i lepsze wyniki – ma sens. Parytety to nie symbol, tylko praktyczne rozwiązanie, które pozwala wyrównać warunki startu. Jeśli przez lata jakieś grupy były mniej reprezentowane w strukturach decyzyjnych, trudno oczekiwać, że samo się to naprawi. Czasem trzeba mądrze i świadomie zaprojektować proces, który otwiera przestrzeń dla większej różnorodności spojrzeń i kompetencji.
Parytety nie gwarantują sukcesu – ale dają szansę, by więcej osób mogło w ogóle wejść do gry. A to właśnie dostęp do stołu decyzyjnego zmienia najwięcej. Z perspektywy biznesu i skutecznego zarządzania to po prostu logiczny krok: im bardziej zróżnicowany zespół, tym lepsze pomysły, większa odporność na kryzysy i szersza perspektywa w działaniu. I o to chodzi – o efekty.
Czy kobietom brakuje przebojowości w konkurowaniu o najwyższe stanowiska? Może nie są świadome własnej kompetencji?
Nie powiedziałabym, że kobietom brakuje przebojowości. Raczej pokazują ją inaczej niż mężczyźni – mniej na pokaz, bardziej przez konsekwencję, zaangażowanie, jakość pracy. Problem w tym, że w wielu organizacjach wciąż premiowany jest styl „głośny i pewny siebie”, a niekoniecznie ten, który buduje zespoły i wyniki w ciszy.
Zdarza się, że kobiety nie są w pełni świadome swojej wartości – ale nie dlatego, że jej nie mają, tylko dlatego, że przez lata słyszały, żeby się nie wychylać, nie chwalić, „nie gwiazdorzyć”. I to zostaje w głowie. Dlatego tak ważne jest budowanie pewności siebie nie tylko przez coaching i rozwój osobisty, ale też przez środowisko, które daje informację zwrotną: „to, co robisz, ma znaczenie”. Coraz więcej kobiet zaczyna to rozumieć. Widzą, że ich głos jest potrzebny, że mają wpływ i że nie muszą czekać na zaproszenie do stołu – mogą same ten stół współtworzyć. I to jest bardzo budujące.
Karolina Karolczak, mentorka wyznaczania celów, profesjonalna mówczyni
Wspiera liderów, przedsiębiorców i zespoły w osiąganiu mierzalnych wyników finansowych oraz skutecznym wyznaczaniu i realizacji celów. Specjalizuje się w skalowaniu biznesu, zwiększaniu rentowności i transformacji organizacji. Twórczyni autorskiego programu #CELOMANIA, który pozwala firmom zwiększać wyniki nawet o 30% rocznie poprzez strategiczne podejście do zarządzania i efektywne metody wdrażania celów.
Jej doświadczenie obejmuje zarządzanie strategiami w 24 krajach oraz współpracę z globalnymi markami, takimi jak Frugo, Levi’s, Black, Dr Witt, Pluxee (dawniej Sodexo) i Grupa ENEL-MED. Wdraża skuteczne rozwiązania pozwalające firmom rozwijać się dynamicznie i w sposób zrównoważony. Pomaga podejmować decyzje przekładające się na wzrost przychodów, lepsze zarządzanie zasobami i długofalową stabilność biznesową. Jest cenioną ekspertką w zakresie strategii rozwoju, skutecznej komunikacji zarządczej i optymalizacji procesów biznesowych. W swojej pracy łączy strategiczne myślenie z praktycznym podejściem do zarządzania, koncentrując się na realnych rezultatach. Współpracuje z osobami, które chcą przejść od wizji do działania, skutecznie wdrażając zmiany prowadzące do wzrostu i długoterminowego sukcesu.
Last Updated on 23 czerwca, 2025 by Samir Malki