WZROST ZNACZENIA KOBIET W BIZNESIE. Wywiad z Edytą Ziajowską, Head of Sales Poland & CEE w Angloville

Kobiety w Polsce, w perspektywie kilkunastu lat, mają realną szansę na taki, jak mężczyźni, udział w przywództwie i zwiększenie swojego znaczenia w biznesie. „At every turn in my life, I thought – Do I really want this? – If the answer is yes, you find a way.”  Ruth Bader Ginsburg

Co powoduje brak awansów kobiet na najwyższe stanowiska w zarządach?

Brak awansów kobiet na najwyższe stanowiska w zarządach jest zjawiskiem powszechnym. W zarządach dużych firm mamy ok. 13%-16% kobiet. Jak wynika z raportu Deloitte ”Women in the Boardroom: A Global Perspective” kobiety stoją na czele ok. 6% spółek giełdowych i z roku na rok obserwujemy powolny wzrost tego udziału śr. o 1-2 punkty procentowe. Dodatkowo, im większe firmy, tym mniej kobiet w zarządach. Zjawisko tej nieproporcjonalności  spowodowane jest przez kilka czynników. Wymienię tu tylko trzy główne.

Po pierwsze stereotypy i uprzedzenia, często nieświadome. W znanej publikacji Mary Ann Sieghart:”THE AUTHORITY GAP- Why women are still taken less seriously than men, and what we can do about it”, autorka odwołuje się do badań, które jednoznacznie wskazują, że ten sam pogląd wypowiedziany przez mężczyznę, jest traktowany przez odbiorcę dużo bardziej poważnie i wiarygodnie, niż kiedy, powie to kobieta. Kobieta, w oczach odbiorcy, przez wdrukowane kulturowo i społecznie stereotypy, wypada z założenia gorzej niż mężczyzna. Dotyczy to też odbiorców-kobiet, które wyżej cenią kwestie wypowiedziane przez mężczyznę-autorytet, który wydaje się być bardziej godny zaufania. Na poziomie deklaratywnym, traktujemy wypowiedź kobiety i mężczyzny jednakowo, w praktyce mężczyzna wypada lepiej.

Uprzedzeni pracodawcy boją się zatrudniać kobiety i w nie inwestować, bo uważają, że jak kobiety urodzą dzieci to nie będą miały fokusu na pracę, tylko na rodzinę i godzenie obowiązków, a to nie zawsze się udaje. Do badań, które prezentują, co wnoszą do biznesu kobiety-matki i  jakie kompetencje liderskie rozwija macierzyństwo: np. zarządzanie, odporność, inteligencja emocjonalna i społeczna, nikt nie zagląda. Z doświadczenia swojej kariery zawodowej mogę potwierdzić, że po raz pierwszy zostałam Dyrektorem i członkiem zarządu operacyjnego, po urodzeniu mojego pierwszego dziecka. Najpierw jednak zostałam zwolniona po powrocie do starej pracy, chociaż w czasie ciąży (jeszcze niewidocznej) zostałam awansowana. Macierzyństwo wzmocniło moją odporność na stres i dało determinację do osiągania celów. Jestem wdzięczna mojej córce Ali i synowi Aleksandrowi za to doświadczenie. Nie bez powodu Simon Sinek w swoich wystąpieniach ”Leadership is like Parenting” porównuje dobry leadership do rodzicielstwa. Jednocześnie warto pamiętać, że jak pokazują szacunki, macierzyństwo opóźnia karierę kobiety śr. o 3 lata.

Po drugie, brak parytetów nie pomaga tej sytuacji. Kobiety nie stanowią masy krytycznej, więc ich pozytywny wpływ na biznes i otoczenie społeczne jest widziany punktowo a nie systemowo. Wyliczono, że bez wsparcia ustawowego,  organiczny wzrost udziału kobiet w zarządach do masy krytycznej, zajmie około 30 lat. To obrazuje kluczową rolę kwot, które powinny być wspierane ustawowo i które są potrzebne kobietom. Dlatego, z pomocą przyszła w 2022 r. Unia Europejska. W zarządach niewykonawczych dużych firm 250+ będzie musiało być co najmniej 40% kobiet, a w zarządach wykonawczych i na stanowiskach dyrektorskich 33%. Kwoty zaczną jednak obowiązywać dopiero od 2026 roku, czyli za 3 lata. Parytet ma dotyczyć „niedostatecznie reprezentowanej płci”, w praktyce kobiet. Dla porównania w 2021 kobiet w zarządach firm w Unii było średnio 30,6%., choć proporcje były różne w poszczególnych krajach. Polska wciąż jest daleko na liście. Ta sytuacja powinna się powoli zmieniać. Wielu prezesów, którzy są  przeciwni kwotom, argumentując, że trudno jest znaleźć kobiety o wymaganych kompetencjach, będą zobowiązani szukać takich kandydatek. Badania pokazują, że takie kobiety są dostępne na rynku i otwarte na nowe wyzwania, trzeba tylko chcieć je znaleźć.

Po trzecie, wdrażanie Diversity & Inclusion w firmach, pozostawia jeszcze wiele do życzenia. Chociaż udowodniono, że wzrost różnorodności w firmie przekłada się nie tylko na jej wyniki finansowe, a na innowacyjne myślenie, implementacja różnorodności odbywa się  na poziomie niższych stanowisk, ale nie top managementu.

Czy kobiety są zbyt nieśmiałe  w konkurowaniu o najwyższe stanowiska ? Może nie zdają sobie sprawy ze swojego profesjonalizmu?

Tak, kobiety są zbyt nieśmiałe w walce o najwyższe stanowiska. Mężczyźni nie chcą oddawać swojej władzy, stanowisk i przywilejów, które sobie wypracowali przez lata. I nie można się temu dziwić. Osobiście nie raz doświadczyłam sytuacji, że pomimo, iż miałam lepsze rezultaty niż moi koledzy, to musiałam jeszcze bardziej z nimi konkurować merytorycznie, aby uznano moją pozycję. Wtedy panowie potrafią się skutecznie zjednoczyć i wykorzystać siłę kapitału społecznego, który zbudowali. Warto od mężczyzn się tego uczyć. Badania wskazują, że to mężczyźni są bardziej zadowoleni ze swojej pracy i przekonani o swojej sprawczości. Mężczyzna aplikuje na wyższe stanowisko, kiedy spełnia ok. 60% wymagań, zakładając, że pozostałe 40% szybko nadrobi już w nowej roli. Kobieta chce spełniać 100% oczekiwań, ale nawet wtedy nie na pewności, czy podoła. Raport firmy McKinsey potwierdza smutną dla kobiet rzeczywistość biznesową, w której mężczyźni są awansowani za potencjał, a kobiety za konkretny sukces. To podejście także sprawia, że kobiety nie wierzą w swój profesjonalizm. Teoretycznie odnoszą sukces, ale może za mały, bo awansuje mężczyzna z potencjałem na sukces większy.

Jak kobiety kreują  kapitał społeczny  w karierze, jak wykorzystują sieci kontaktów ? Czy mniej o nie dbają niż mężczyźni ?

To jest dość ciekawe zagadnienie. Teoretycznie to kobiety mają lepiej rozwinięte więzi społeczne, działają w stowarzyszeniach i fundacjach. Budują networking, który przekłada się na zaufanie i biznes. Coraz lepiej wykorzystują swoją sieć kontaktów. Mężczyźni, kreując kapitał społeczny, robią to bardziej wybiórczo i jednak celnie. Inwestują swój czas bardziej pragmatycznie, z nastawieniem na trade off i konkretny zysk. Kobiety budują dużo więzi poziomych, bo tak historycznie żyły kiedyś we wspólnotach, kiedy mężczyźni polowali. Mężczyźni są skoncentrowani na więziach pionowych, które są drabiną do pięcia się wyżej w hierarchii zawodowej. To wskazówka dla kobiet, aby dbały nie tylko o same relacje, ale również o ich jakość, miały na uwadze, dokąd mogą one je zaprowadzić dalej w ich karierze.

Czy spotkałaś na swojej drodze życia biznesowego mentora, kogoś kto Ci pomógł się wybić?

Miałam to szczęście, że na swojej drodze biznesowej spotkałam kilku bardzo dobrych mentorów. To oni pokazywali mi, że już tam byli i nie warto tam iść. Z szacunkiem wspominam mojego ostatniego mentora, mężczyznę.  Wstawał bardzo wcześnie rano na nasze spotkania, ze względu na różnice czasowe, i z pełnym zaangażowaniem starał się przekazać mi, to co najlepsze i w co wierzył. To dzięki niemu wdrożyłam rozwiązania, które przyniosły sukces w dobie pandemii. Jestem mu za to wdzięczna. Bardzo wierzę w siłę mentoringu i coachingu, stąd sama od ponad 10 lat jestem mentorem i coachem w biznesie, zarówno dla kobiet, jak i mężczyzn, dzielę się swoim doświadczeniem i wiedzą. Jestem szczególnie dumna z tego, że moje mentee i coachee realizują swoje cele, awansują i idą odważnie do przodu. Coraz częściej mają też wsparcie swoich partnerów i rodzin. Ja także takie wsparcie otrzymałam. To jest bezcenne doświadczenie.

Przywództwo, zwłaszcza to nowe, ma wiele odsłon. Czy przyszłość przywództwa należy do kobiet?

Moim zdaniem przyszłość przywództwa należy do tych liderów – kobiet i mężczyzn, którzy będą umieli zbudować swoją odporność i stabilność, i dzięki temu mieć dobry wgląd w swoją organizację. Jestem zwolenniczką uważnego przywództwa (ang. mindful leadership) i spójnej postawy przywódczej. Dzięki uważności liderzy rozwijają umiejętność radzenia sobie ze stresem i uzyskują dostęp do własnego potencjału. Stają się bardziej skuteczni, lepiej zarządzają sobą i zespołami, co przekłada się na rozwój firmy. Tacy liderzy szybciej awansują i wejdą do top managementu. Kobiety będą tu miały bardzo dużo do powiedzenia.

Wierzę, że kobiety w Polsce, w perspektywie kilkunastu lat, mają realną szansę na taki, jak mężczyźni, udział w przywództwie i zwiększenie swojego znaczenia w biznesie. Za kobietami stoją naturalne talenty przywódcze, uważność, otwartość na zmiany i nowe technologie, coraz większa pomoc partnerów oraz wsparcie kwot. Wszystkie te elementy pomogą w zbudowaniu masy krytycznej oraz finalnie zrównoważonego biznesu. Podążajmy za Ruth Bader Ginsburg, która zwykła mawiać: “At every turn in my life, I thought – Do I really want this? – If the answer is yes, you find a way.”

Edyta Ziajowska, menedżerka z ponad 20-letnim doświadczeniem komercyjnym w międzynarodowych firmach w transformacji cyfrowej (m.in. Edenred, PayU, PwC) i Vital Voices Poland (zarząd 2012-15). Obecnie Head of Sales Poland & CEE w Angloville, która należy do grupy firm, będącej liderem na rynku edukacji językowej w Polsce i Europie Centralnej. W 2022 r., wg. Financial Times, znalazła się w grupie 50 najszybciej rozwijających się firm w Europie.

Od 6 lat Mentor Fundacji Liderek Biznesu i Coach Fundacji Humanites. Wspierała, w roli Mentora, rozwój kobiecego przywództwa dla Polek i kobiet z Eurazji w programie Vital Voices. Interesuje się uważnym przywództwem i jego wpływem na tworzenie efektywnego środowiska biznesowego. Nauczyciel MBSR Mindfulness-Based Stress Reduction (Europa i USA), rekomendowany przez Polski Instytutu Mindfulness. Autorka programów rozwojowych dla kadry zarządzającej.

Absolwentka Uniwersytetu Warszawskiego, kierunki: Ekonomia (przy współpracy z Columbia University), Dziennikarstwo i Nauki Polityczne, oraz Marketingu na St. George College Toronto, Kanada. Ukończyła program Science of Well-Being na Yale University.

Last Updated on 30 marca, 2023 by Anastazja Lach