W trosce o włączenie. Wywiad z Panią Martą Wojciechowską, Prezeską Zarządu Fiberhost

JEDNYM Z KLUCZOWYCH CELÓW WASZEJ FIRMY JEST PRZECIWDZIAŁANIE WYKLUCZENIU CYFROWEMU. JAKIE INICJATYWY I DZIAŁANIA PODEJMUJECIE W TYM ZAKRESIE?

Stawiamy przed sobą ambitne cele, dlatego skupiamy się na budowaniu infrastruktury telekomunikacyjnej na terenach podmiejskich i wiejskich, które w największym stopniu zagrożone są wykluczeniem cyfrowym. Wynika to głównie z odległości dzielących te lokalizacje od głównych ośrodków miejskich. Dla przykładu koszt doprowadzenia sieci światłowodowej do budynków o rozproszonej zabudowie jest pięciokrotnie większy niż w miastach. Dodatkowo, cały czas monitorujemy sytuację na rynku. W zeszłym miesiącu premierę miał nasz raport ,,Włączenie cyfrowe” z którego wynika, że wykluczonych cyfrowo jest jeszcze około 8% Polaków. Dobra wiadomość jest taka, że liczba ta zmniejszyła się w stosunku do 2017 roku, kiedy poziom wykluczenia wynosił 18%. Dzieje się tak, między innymi za sprawą rozbudowy sieci światłowodowych w ramach inwestycji dofinansowanych. Dlatego też nieustannie zwiększamy zasięg naszej sieci oraz deklarujemy otwartość na nowe inwestycje i współpracę z instytucjami, które zarządzają funduszami przeznaczonymi na cyfryzację naszego kraju.

Wierzymy, że najlepszym sposobem na walkę z wykluczeniem są nie tylko dalsze inwestycje w infrastrukturę, ale też kampanie informacyjne oraz edukowanie mieszkańców w temacie nowych technologii i tego, jak pozytywnie mogą one wpływać na nasze codzienne życie. Działamy w obszarze edukacji i podnoszenia wiedzy o nowych technologiach. Przygotowaliśmy kampanię informacyjną dla mieszkańców, która pozwala lepiej zrozumieć, czym jest światłowód i jak bardzo różni się on od pozostałych technologii dostarczania Internetu. Powołaliśmy także Akademię Fiberhost, której celem jest zaznajomienie z obsługą komputera oraz nauka korzystania z Internetu. Już dziś w zasięgu naszej sieci jest ponad milion gospodarstw domowych, a to jeszcze nie koniec. Konsekwentnie realizujemy naszą misję, którą jest włączenie cyfrowe. Chcemy, aby technologia światłowodowa była otwarta, dostępna i zrozumiała dla wszystkich mieszkańców naszego kraju. 

DO ROKU 2030 ZAMIERZACIE MAKSYMALNIE OGRANICZYĆ EMISJĘ CO2. W JAKI SPOSÓB CHCECIE OSIĄGNĄĆ ZERO-EMISYJNOŚĆ?

Od 2020 roku szukamy rozwiązań, które umożliwią nam w jak najszybszym czasie ograniczyć emisje CO2. Zaczęliśmy od wymiany floty – między innymi na auta hybrydowe, które obecnie stanowią ponad 50% naszych pojazdów służbowych. Kolejnym krokiem będzie wprowadzenie aut elektrycznych – zarówno osobowych, jak i dostawczych. Oprócz wymiany floty, rozpoczęliśmy proces instalacji paneli słonecznych na terenie firmy, aby móc korzystać z odnawialnych źródeł energii. Oczywiście nie zapominamy o najbliższym nam otoczeniu. Działamy lokalnie i niemal każdego dnia dokładamy cegiełkę do budowania ekologicznych postaw wśród pracowników, klientów oraz lokalnych społeczności. Pod koniec 2021 roku utworzyliśmy specjalny zespół Planet Mates, złożony z osób, które regularnie angażują się w inicjatywy prowadzone w obszarze zrównoważonego rozwoju, takie jak wspólne sadzenie drzew czy akcje sprzątania świata. Prowadzimy także cykl webinarów i konkursów zwiększających świadomość ekologiczną naszych pracowników na temat zero waste, roli plastiku w życiu, segregacji odpadów oraz globalnego ocieplenia. Wszystkie te działania pozwalają nam tworzyć odpowiedzialne społecznie, a w przyszłości mamy nadzieję neutralne klimatycznie środowisko pracy. 

ZARZĄDZANIE RÓŻNORODNOŚCIĄ (DIVERSITY & INCLUSION MANAGEMENT) TO W OSTATNIM CZASIE BARDZO ISTOTNY TEMAT I JEDEN Z GŁÓWNYCH TRENDÓW FIRM ODPOWIEDZIALNYCH SPOŁECZNIE. JAK WEDŁUG WAS MOŻNA EFEKTYWNIE WDRAŻAĆ IDEE ZWIĄZANE Z D&I? 

Wdrażanie działań w obszarze D&I zaczyna się u podstaw – od rozmów z ludźmi, którzy tworzą organizację oraz wspólnego wypracowania strategii. Przez ostatnie lata skupiliśmy się na podnoszeniu świadomości pracowników – przeprowadziliśmy szereg warsztatów, webinarów dotyczących postrzegania różnorodności, nieświadomych uprzedzeń,równego traktowania. W efekcie opracowaliśmy strategię, która stanowi swego rodzaju drogowskaz do tworzenia inkluzywnego miejsca pracy. W corocznej ankiecie, jaką przeprowadzamy wśród wszystkich naszych pracowników, pytamy nie tylko o to, jak oceniają poszczególne aspekty poszanowania różnorodności, a przede wszystkim o to, co dla nich istotne. Chcemy, żeby czuli, że organizacja jest strukturą, którą tworzymy wspólnie, a każdy głos ma znaczenie. To właśnie według nas jest kluczem do efektywnego wdrożenia idei związanych z D&I – odpowiadanie na potrzeby pracowników, pokazywanie konkretnych przykładów z życia organizacji, w których poczucie inkluzywności przekłada się na realizację celów biznesowych, szeroko pojęte uświadamianie, ale też włączenie ludzi w te działania. To, co wzmacnia poszanowanie oraz docenianie różnorodności w organizacji, to możliwość wyrażania swojego zdania, bez obaw o konsekwencje. Jako organizacja zachęcamy do reagowania na każdy przejaw braku poszanowania różnic, co również wpływa na poczucie włączenia do organizacji i tworzy bezpieczne środowisko pracy. Dużą wagę przykładamy także do kształtowania postawy managerów – to oni są najbliżej ludzi i mogą kreować określoną kulturę pracy. Dbamy o to by przełożeni znali i rozumieli korzyści płynące z pracy w inkluzywnym otoczeniu. Na etapie rekrutacji przypominamy im o wartości z tworzenia różnorodnych zespołów. Natomiast już w trakcie pracy managerowie troszczą się o każdego członka swojego zespołu – zauważają indywidualności i tworzą kulturę, w której każdy czuje się dobrze. 

DĄŻENIE DO RÓWNOŚCI PŁCI ORAZ WZMOCNIENIE ROLI KOBIET W ORGANIZACJI JEST DLA WAS BARDZO ISTOTNE. W JAKI SPOSÓB DBACIE O SWOICH PRACOWNIKÓW I JAK WSPIERACIE KOBIETY? 

Dbanie o pracowników to nasz priorytet. Oferujemy szereg działań związanych z obszarem well-being oraz D&I. Wspólnie troszczymy się o zdrowie zarówno fizyczne, jak i psychiczne. Co ważne, każda aktywność kierowana jest do wszystkich, niezależnie od płci czy innych cech różnicujących. To pracownik decyduje o tym, czy dana propozycja odpowiada na jego potrzeby i chce z niej skorzystać. Dbamy o równe traktowanie kobiet i mężczyzn – dajemy tożsame możliwości rozwoju i awansu w organizacji, nie pytając o płeć, biorąc pod uwagę kompetencje i doświadczenie. 87% kobiet uważa, że ma takie same możliwości rozwoju i awansu w organizacji, jak mężczyźni, co ma odzwierciedlenie w rzeczywistych działaniach – w samym wrześniu awansowało 15 osób, z czego 9 stanowiły kobiety. Dodatkowo stworzyliśmy cykl wywiadów „Kobiety jak Rakiety” w których przedstawiamy sylwetki kobiet z naszej organizacji, które mają odwagę spełniać marzenia, znają swoje mocne strony i są świetne w tym, co robią, a na dodatek chcą podzielić się swoją historią i zainspirować innych. Równolegle w ramach cyklu „Rozmowy rodzaju męskiego” – pokazujemy, że mężczyźni są świadomymi swoich umiejętności, stawiającymi czoła wyzwaniom i ograniczeniom (również swoim), wrażliwymi (w stosunku do siebie i do drugiego człowieka). Chcemy tym samym pokazać, że cenimy każdego, niezależnie od płci, a dzięki temu pomagać kobietom wyjść ze społecznego przekonania, że muszą starać się bardziej, robić więcej.

CO WEDŁUG WAS POWODUJE, ŻE NA STANOWISKACH KIEROWNICZYCH SYTUACJA KOBIET WYGLĄDA NIEKORZYSTNIE, CZYLI NALEŻY DO NICH MNIEJ NIŻ JEDNA TRZECIA PREZESOWSKICH FOTELI? 

W Fiberhost mamy ułatwione zadanie, ponieważ podział mężczyzn i kobiet na stanowiskach zarządzających wynosi niemalże 50%. Taki wyniki nie jest oczywiście wynikiem odgórnie narzuconych parytetów. W naszej organizacji wyznajemy zasadę, że jedyne co może decydować o ścieżce kariery to umiejętności, doświadczenie, wykształcenie – nie stosujemy i nigdy nie stosowaliśmy kryterium płci. Patrząc jednak na problem globalnie, na pewno punktem wyjścia jest to, do czego odnosiłam się w poprzedniej odpowiedzi. Część kobiet cały czas żyje w przekonaniu, że ze względu na płeć muszą starać się bardziej i pracować ciężej. W efekcie przeradza się to w poczucie bycia niewystarczającą, a to już prosta droga do zahamowania rozwoju kariery. Mimo tego, mam poczucie, że w tym temacie wydarzyło się już wiele dobrego i każdy rok przybliża nas do tego, żeby te dysproporcje eliminować, ale co równie ważne, nie tworzyć nowych. Sama byłam pierwszą kobietą w blisko 30 letniej historii firmy, która objęła stanowisko prezeski. Był to przełom i moment nowego otwarcia. Nie da się ukryć, że weszłam do mocno męskiego świata, który na szczęście przyjął mnie z niezwykłą otwartością i dojrzałością. Dlatego tak samo mocno trzymam kciuki i kibicuje wszystkim prezeskom/kierowniczkom, jak również prezesom/kierownikom, wierząc, że fundamentem tych stanowisk jest otwartość, podkreślana już dziś różnorodność i zawodowa odwaga, a nie szeroko rozumiana fizyczność. 

Marta Wojciechowska jest Prezeską Zarządu Fiberhost (wcześniej INEA) – jednego z liderów w budowie i zarządzaniu nowoczesną, otwartą infrastrukturą światłowodową typu FTTH (ang. Fiber-To-The-Home, światłowód do domu) w Polsce. Spółka świadczy usługi hurtowe dla lokalnych i ogólnopolskich dostawców telekomunikacyjnych. Dzięki temu mieszkańcy znajdujący się w zasięgu otwartej sieci światłowodowej Fiberhost, mogą korzystać z szerokiej oferty usług internetowych oraz telewizyjnych, a operatorzy mają dostęp do bogatej oferty usług hurtowych. Obecnie w zasięgu otwartych sieci światłowodowych Fiberhost znajduje się blisko 1 mln gospodarstw domowych w 8 województwach w kraju.Marta Wojciechowska z Grupą związana jest od ponad 12 lat. Wcześniej zajmowała stanowisko Członkini Zarządu i odpowiadała za całokształt spraw prawnych, compliance, dział ochrony danych osobowych, cyberbezpieczeństwo oraz EHS. Posiada bogate doświadczenie w projektach regulatory compliance, doradzała w zakresie implementacji wymogów regulacyjnych oraz zarządzania ryzykiem. Uczestniczyła także w międzynarodowych transakcjach M&A, nadzorując i odpowiadając za przebieg procesu w obszarze analiz prawnych.

Last Updated on 18 listopada, 2022 by Valeriia Honcharuk