Po „Wielkiej Rezygnacji”: czas na „cichy odwrót”. Co dziś zatrzymuje pracowników w firmach?

Cichy odwrót z „wielkiej rezygnacji”, czyli trendu który w ostatnich latach kształtował krajobraz HR na całym świecie. Narodził się w Stanach Zjednoczonych, w okresie pandemii Covid-19, gdy w samym 2022 roku co miesiąc z pracy odchodziło średnio ponad 4 miliony osób. Zjawisko szybko jednak przekroczyło ocean i choć w Europie, w tym w Polsce, mówiono raczej o „wielkiej rotacji” niż masowych odejściach, jego konsekwencje były równie odczuwalne. Firmy walczyły o talenty, koszty rekrutacji rosły, a pracownicy, szczególnie ci młodsi, zaczęli głośno artykułować swoje oczekiwania wobec pracodawców. Czy dziś możemy już mówić o tym zjawisku w czasie przeszłym? Zdaniem ekspertów HR, echo “wielkiej rezygnacji” słabnie, a coraz częściej mówi się natomiast o “cichym odwrocie”.

Gdy impuls ustępuje strategii

Fala masowych zwolnień z inicjatywy pracowników nie bez powodu wydarzyła się w czasie pandemii. Z jednej strony lockdowny były okazją na zwrócenie większej uwagi na swój dobrostan, jakość życia i pracy. Z drugiej natomiast upowszechnienie się pracy zdalnej, sprawiło, że globalny rynek pracy stanął otworem dla milionów ludzi. Pracownicy zaczęli traktować pracę jako narzędzie, a nie cel sam w sobie. Mimo, że to podejście nadal jest powszechne, to inflacja, rosnące koszty życia i widmo spowolnienia gospodarczego sprawiły, że wielu specjalistów rezygnuje dziś z impulsywnych decyzji o zmianie pracy.

– O ile jeszcze niedawno najłatwiejszym sposobem na lepsze warunki i szybkie podwyżki była zmiana pracy, o tyle obecnie coraz więcej osób stawia na stabilność. Nie oznacza to jednak, że pracownicy stali się mniej wymagający, wręcz przeciwnie. Stali się bardziej asertywni i zamiast uciekać, jasno mówią o oczekiwaniach i częściej wybierają drogę negocjacji z obecnym pracodawcą – mówi Szymon Kluba, z zespołu HR Contact. Ten „cichy odwrót”, jak powoli nazywa się to zjawisko, jest dziś największym wyzwaniem dla firm. – Zatrzymanie talentów nie sprowadza się już tylko do wysokości pensji, ale wymaga dojrzałej strategii HR, w której liczą się kultura organizacyjna, transparentność i partnerskie podejście do pracownika – dodaje Kluba. Pracownicy oferują swoją lojalność, ale w zamian otwarcie pytają o rozwój, proszą o elastyczność i oczekują uczciwej polityki wynagrodzeń.

Stabilizacja czy stagnacja?

Zmianę trendów na rynku pracy potwierdzają również najnowsze raporty. Przeciętne miesięczne zatrudnienie w sektorze przedsiębiorstw w lipcu 2025 r. było niższe o 1% niż rok wcześniej. Niewiele, jednak równocześnie o 8,5% rdr. wzrosła liczby bezrobotnych^[1]. W sumie wskazuje to na stopniowe wychłodzenie rynku pracy, a co za tym idzie, większą ostrożność zarówno pracodawców, jak i pracowników przy podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu lub zmianie pracy. Także dane GUS potwierdzają, że rynek pracy w Polsce lekko się schładza. Liczba ofert pracy dostępnych w II kwartale 2025 spadła o 5,2% w stosunku do I kwartału, a wskaźnik wolnych miejsc pracy zmniejszył się o 0,04 p. proc. do poziomu 0,78%.^[2] Ten spadek wolnych miejsc pracy jest wyraźnie widoczny w kontekście branży IT. W 2024 roku liczba ofert pracy w tym sektorze spadła o 9% w porównaniu do roku poprzedniego, po wcześniejszym spadku o 26% w 2023 roku.

– Specyfika sektora IT nadal zapewnia jednak pewną przewagę kandydatom, szczególnie specjalistom mid i senior. Podwyżka to dopiero początek. W dłuższej perspektywie liczą się wartości, kultura i szansa na rozwój. Pracodawcy muszą projektować stanowiska w sposób bardziej strategiczny. Pokazywać kandydatom ścieżkę rozwoju, oferować elastyczne formy pracy, a także transparentnie komunikować widełki płacowe i kryteria awansu. Dla wielu profesjonalistów kluczowe stają się też styl zarządzania, dojrzałość liderów oraz codzienna jakość współpracy w zespole. W dłuższej perspektywie to właśnie te elementy budują trwałe zaangażowanie i lojalność – zauważa Szymon Kluba.

Nowe regulacje, nowe oczekiwania

Najbliższe miesiące będą wymagały od pracodawców rewizji dotychczasowej polityki HR. Tym bardziej, że w ślad za oczekiwaniami pracowników idą zmiany w prawie. Dyrektywa UE 2023/970 wprowadza obowiązek ujawniania widełek płacowych już na etapie rekrutacji oraz raportowania luki płacowej między kobietami a mężczyznami. – To nie tylko formalność – zaznacza Szymon Kluba. – Transparentność wynagrodzeń jest nowym standardem, który skutecznie buduje zaufanie i lojalność pracowników. Firmy, które jasno komunikują, ile i za co płacą, w naturalny sposób zmniejszają rotację i pokazują, że traktują pracowników uczciwie. W praktyce oznacza to, że polityka płacowa i kultura organizacyjna stają się równorzędnymi narzędziami w zatrzymywaniu talentów, obok ścieżek rozwoju czy benefitów. Co więcej, zadania HR nie mogą kończyć się na rekrutacji. Firmy, które regularnie badają nastroje pracowników, słuchają feedbacku i wprowadzają zmiany, budują lojalność na poziomie emocjonalnym i praktycznym. Wellbeing, rozwój liderów i inicjatywy ESG stają się realnymi elementami strategii zatrzymania talentów i pokazują, że firma dba o człowieka w szerokim wymiarze – dodaje ekspert. Pracownicy chcą być częścią organizacji, ale tylko wtedy gdy ich potrzeby stanowią istotne element budowania strategii firmy.

Lojalność oparta na wartościach, nie etacie

Wielka Rezygnacja była dla rynku pracy lekcją, która zmieniła podejście pracodawców i pracowników. Dziś obserwujemy stabilizację, ale wraz z nią rosnące wymagania – ludzie nie odchodzą impulsywnie, ale jasno komunikują oczekiwania wobec rozwoju, wynagrodzenia i kultury organizacyjnej. Rola HR i nowych regulacji, takich jak Dyrektywa UE 2023/970, polega na tworzeniu środowiska opartego na uczciwości, dialogu i zaufaniu. Firmy, które potrafią łączyć transparentność, partnerskie podejście i autentyczną kulturę, przestają walczyć o pracowników jednorazowymi podwyżkami, a zyskują lojalność, zaangażowanie i trwałą przewagę na rynku talentów.

^[1]https://www.parp.gov.pl/storage/publications/pdf/Rynek-pracy_sierpien_2025.pdf

^[2] https://stat.gov.pl/obszary-tematyczne/rynek-pracy/popyt-na-prace/popyt-na-prace-w-2-kwartale-2025-r-,2,59.html

Przeczytaj także: Cyfrowa rewolucja dzieje się na naszych oczach: ludzie, nie technologie, napędzają zmianę

Last Updated on 22 października, 2025 by Anastazja Lach