Rekrutacja w fintech 2026: dlaczego firmom brakuje specjalistów od AI, danych i compliance

Polski sektor fintech jest jednym z najszybciej rozwijających się rynków finansów cyfrowych w Europie. Tworzy go ponad 400 aktywnych firm i 22 tysiące specjalistów^[1], a najważniejszymi segmentami pozostają płatności, oprogramowanie dla sektora finansowego oraz rozwiązania oparte na sztucznej inteligencji. Co istotne, niemal połowa polskich fintechów działa na rynku od co najmniej pięciu lat. To pokazuje, że branża weszła w fazę dojrzałości, a startupy nie są już jej głównym motorem napędowym. Taka stabilność, w połączeniu z planami ekspansji na rynki zagraniczne, napędza popyt na wykwalifikowanych pracowników. Okazuje się jednak, że popyt nijak się ma do podaży.

Największy deficyt dotyczy dziś nie pracowników jako takich, lecz konkretnych kompetencji. Najbardziej poszukiwani są specjaliści z obszarów analityki danych, sztucznej inteligencji, compliance czy cyberbezpieczeństwa. Powód jest prosty, tych samych ludzi potrzebują jednocześnie banki, fintechy oraz firmy technologiczne, również spoza sektora finansowego. To nie jest problem jednej branży, lecz efekt równoczesnego zapotrzebowania całego rynku na tę samą, stosunkowo niewielką grupę specjalistów.

W fintechu nie czeka się na aplikacje

W sektorach opartych na wiedzy praktycznie zniknęła nadwyżka kandydatów.  Dlaczego? Potencjalni pracownicy wcale nie poszukują aktywnie zatrudnienia, ponieważ już je mają. Firmy nie konkurują więc o osoby przeglądające portale z ogłoszeniami, lecz o pracowników, którzy zmianę pracodawcy rozważą dopiero wtedy, gdy otrzymają atrakcyjną propozycję. To całkowicie odwraca logikę procesu rekrutacyjnego. Coraz częściej to pracodawca zabiega o uwagę kandydata, który jednocześnie otrzymuje oferty od kilku organizacji.

Potwierdza to mechanizm opisany w raporcie Bitget Web3 Talent Intelligence Report 2026.^[2] Wśród doświadczonych kandydatów do ról Web3 największą barierą okazuje się wymaganie wieloletniego doświadczenia w technologiach, które same istnieją od dwóch-trzech lat. To zjawisko dotyczy 41% badanych. Co więcej, jedynie około 9% kandydatów ocenia swoje kompetencje jako zaawansowane, podczas gdy aż 75% deklaruje, że znajduje się na poziomie podstawowym lub średniozaawansowanym. 

Dokładnie to samo dzieje się w fintechu. Organizacje poszukują ekspertów od najnowszych regulacji, modeli AI czy zaawansowanych obszarów compliance z kilkuletnim doświadczeniem, którego rynek zwyczajnie nie zdążył jeszcze wytworzyć.

Koszt pustego stanowiska rośnie

Problem nie polega więc na tym, że na rynku brakuje pracowników. Brakuje jednak osób z konkretnymi kompetencjami, o które jednocześnie rywalizują niemal wszyscy pracodawcy. Z raportu Coursera Global Skills Report 2025 wynika, że dwie trzecie pracodawców na świecie wskazuje braki kompetencyjne jako główną barierę rozwoju biznesu.^[3] Konsekwencje tej sytuacji można przeliczyć na konkretne kwoty. Instytut Gospodarki Niemieckiej (Institut der deutschen Wirtschaft) szacuje, że z powodu niedoboru 573 tys. wykwalifikowanych pracowników niemiecka gospodarka traci rocznie 49 mld euro potencjału produkcyjnego, a do 2027 r. kwota ta może wzrosnąć do 74 mld euro.^[4] Pusty etat jest więc zarówno problemem organizacyjnym, jak i kosztem dla przedsiębiorstw i całej gospodarki.

Od „hire-ready” do „build-ready”

Coraz liczniejsze analizy rynku pracy wskazują, że rozwiązaniem problemu niedoboru kompetencji jest odejście od modelu hire-ready talent, opartego na poszukiwaniu w pełni przygotowanych specjalistów, na rzecz build-ready talent, czyli identyfikowania osób z potencjałem i rozwijania ich kompetencji. Oznacza to, że organizacje muszą nie tylko aktywnie docierać do kandydatów pasywnych, ale też trafnie oceniać ich możliwości rozwoju. Wydaje się też, że rynek rozumie tę konieczność. Z Global Skills Report 2025 wynika bowiem, że aż 97% pracodawców objętych badaniem Coursera deklaruje, że wdrożyło lub rozważa rekrutację opartą na zweryfikowanych umiejętnościach. W Ameryce Północnej, gdzie model jest najbardziej rozwinięty, odsetek ten sięga nawet 99%, co pokazuje, że ocena kompetencji staje się ważniejsza niż analiza samego CV czy formalnych kwalifikacji.

Dodatkowym impulsem do wdrożenia modelu skills-based hiring są też rosnące obawy o wiarygodność CV i zawyżanie kwalifikacji, w związku z upowszechnieniem się narzędzi AI i masowych, potencjalnie generowanych przez sztuczną inteligencję aplikacji. W takich warunkach coraz większego znaczenia nabierają wyspecjalizowane agencje HR i executive search, które nie ograniczają się do publikowania ogłoszeń, lecz aktywnie docierają do kandydatów, weryfikują ich kompetencje i budują długofalowe relacje z talentami.

– W fintechu coraz rzadziej szukamy kandydatów, którzy spełniają wszystkie wymagania na papierze, bo tacy kandydaci po prostu nie istnieją w wystarczającej liczbie – mówi Szymon Kluba, Recruitment Manager w HR Contact, agencji specjalizującej się w rekrutacji do fintechu, e-commerce i IT. – Ciężar pracy skupia się więc na etapach poprzedzających kontakt z potencjalnym pracownikiem. Zaczyna się od mapowania rynku, czyli kto pracuje w podobnych rolach, gdzie zdobywał kompetencje, czy jest otwarty na rozmowę, mimo że nie szuka pracy. Patrzymy na to, czy dana osoba ma fundament, na którym da się zbudować brakujące kompetencje. Kandydat, do którego docieramy bezpośrednio, dostaje od razu konkretną propozycję, nie zaproszenie do udziału w wieloetapowym konkursie – dodaje ekspert.

To nie chwilowy trend

Zmiana podejścia to odpowiedź na deficyt, który nie wynika z chwilowej koniunktury, lecz z tego, ile osób w ogóle wchodzi na rynek pracy w wieku, w którym najczęściej zmienia się pracę i zdobywa nowe kompetencje. A pula ta systematycznie się kurczy. W 2025 roku grupa osób w wieku 18-44 lata, czyli ta najbardziej mobilna zawodowo, liczyła 12,8 mln, co stanowiło 34,3% populacji, na początku wieku było to blisko 40%.^[5] Polski Instytut Ekonomiczny szacuje, że do 2035 roku polski rynek pracy może zmniejszyć się o niemal 2,1 mln pracowników, w dużej mierze dlatego, że z rynku pracy odchodzą roczniki 50–59/64 lat, a zastępują je znacznie mniej liczne kohorty młodszych pracowników.^[6]

Konkurencja firm o specjalistów od danych, AI czy compliance nie jest więc chwilowym zatorem, który zniknie, gdy rynek się „ustabilizuje”. Pula ludzi, z której wszyscy rekrutują, będzie się zmniejszać niezależnie od tego, jak sprawnie firma zorganizuje proces rekrutacyjny. To przesuwa odpowiedzialność z jednorazowej rekrutacji na całą strategię firmy. Na czele wyścigu staną organizacje, które budują kulturę nastawioną na rozwój kompetencji, a nie tylko na ich poszukiwanie, i które inwestują w markę pracodawcy widoczną na rynku jeszcze przed otwarciem rekrutacji. W tym układzie wybór partnera, który rozumie specyfikę branży, jak agencja HR czy executive search wyspecjalizowana w fintechu, nie jest jedynie kwestią logistyki, ale przede wszystkim elementem strategii, od której zależy, czy firma dotrze do ludzi, których potrzebuje.

---

• ^[1] https://fintechpoland.com/pl/raport/nowy-raport-how-to-do-fintech-in-poland-3-0/
• ^[2] https://www.bitget.com/blog/articles/bitget-web3-talent-gap-report
• ^[3]https://assets.ctfassets.net/2pudprfttvy6/3ELFKTA8GBPBuRkNrOzmpS/24fc7ec2372d0adb96965340069f705c/Global_Skills_Report_2025.pdf
• ^[4] https://www.iwkoeln.de/studien/alexander-burstedde-galina-kolev-schaefer-die-kosten-des-fachkraeftemangels.html
• ^[5] https://ozzzprc.pl/2026/01/31/demograficzny-alarm-dla-polski-gus-prezentuje-najnowszy-raport/
• ^[6] https://pie.net.pl/przy-obecnych-trendach-demograficznych-do-2035-r-zatrudnienie-w-polsce-moze-spasc-o-ponad-12-proc/

Przeczytaj także: Sztuczna inteligencja w MŚP: jak wdrożyć AI, żeby naprawdę działało

Last Updated on 16 lipca, 2026 by Anastazja Lach