Planować zmianę, nie kryzys: skuteczna sukcesja w firmach rodzinnych

Ekspert: dr n.pr. Małgorzata Rejmer, Nestorka i Prezes Zarządu, Kancelarii Finansowej LEX

Sukcesja w firmach rodzinnych to strategiczne wyzwanie, a nie formalność. W Polsce wiele przedsiębiorstw odkłada decyzję o przekazaniu sterów, obawiając się konfliktów, braku gotowości sukcesora lub „zamknięcia etapu”. Tymczasem doświadczenia firm z Europy Zachodniej pokazują, że przemyślany, wieloletni proces sukcesji zwiększa szanse na stabilność, rozwój i ochronę wartości firmy.

Długi horyzont planowania

W dojrzałych firmach sukcesja rozpoczyna się nawet 10–15 lat przed odejściem właściciela. Sukcesor wchodzi stopniowo w rolę lidera – najpierw obserwuje, potem współdecyduje, aż w końcu staje się pełnoprawnym właścicielem. Taki proces pozwala zdobyć wiedzę operacyjną, budować autorytet wobec zespołu i partnerów, a także przygotować się emocjonalnie do nowej roli. Kluczowa jest również kultura wartości i mentoring sukcesyjny, które umożliwiają przekazanie firmy z poszanowaniem jej ducha i historii.

W Polsce decyzje o sukcesji często odkłada się do momentu, gdy presja wieku, choroby lub nagłych wydarzeń staje się nieunikniona. Tymczasem doświadczenia firm z Europy Zachodniej pokazują, że najskuteczniejsze procesy sukcesyjne rozpoczynają się znacznie szybciej, zanim pojawi się poczucie konieczności. Takie podejście jest nie tylko bezpieczniejsze, lecz także bardziej profesjonalne i respektujące dziedzictwo rodzinnej firmy.

Sukcesor nie zawsze z rodziny

W krajach takich jak Holandia, Niemcy czy Szwajcaria coraz rzadziej obowiązuje przekonanie, że firma rodzinna musi przejść wyłącznie na dzieci właściciela. W sytuacji, gdy w rodzinie znajduje się kompetentny i zmotywowany sukcesor, ten scenariusz nadal bywa preferowany. Jednak, kiedy brakuje odpowiedniego kandydata – z powodu braku doświadczenia, zainteresowania lub predyspozycji – nadrzędnym celem staje się zagwarantowanie ciągłości działalności firmy i ochrony jej wartości, a nie utrzymywanie więzi krwi.

W takich przypadkach przedsiębiorcy sięgają po alternatywne modele sukcesji. Jednym z nich jest Management Buy-Out (MBO), czyli przejęcie firmy przez dotychczasowy zespół menedżerski, który dobrze zna kulturę organizacyjną, klientów i procesy operacyjne. Drugą opcją jest Management Buy-In (MBI), polegający na wprowadzeniu zewnętrznego menedżera lub inwestora, który wnosi nowe kompetencje, doświadczenie i kapitał, jednocześnie respektując wartości firmy.

Kluczowym elementem obu modeli jest wybór osoby, która rozumie i szanuje fundamenty biznesu rodzinnego. To pozwala nie tylko zachować charakter firmy, lecz także jej stabilność, ochronę miejsc pracy i płynne przejście pokoleniowe w szerszym sensie. Coraz częściej podkreśla się, że sukcesja nie musi ograniczać się do więzów krwi – priorytetem jest trwałość wartości i rozwój przedsiębiorstwa, niezależnie od tego, czy nowy właściciel pochodzi z rodziny, czy spoza niej.

Fundacja rodzinna – stabilność i ochrona majątku

Fundacja rodzinna to sprawdzony instrument zarówno sukcesji, jak i ochrony majątku rodzinnego. Jej zastosowanie pozwala zabezpieczyć firmę przed rozdrobnieniem udziałów, które w klasycznym modelu sukcesji może wystąpić po śmierci właściciela. W takich sytuacjach przedsiębiorstwo często dzielone jest między kilku spadkobierców, co zwiększa ryzyko konfliktów, chaosu decyzyjnego, a niekiedy wymusza sprzedaż części udziałów. Fundacja eliminuje te problemy. Udziały pozostają nienaruszone, a zarządzanie nimi powierzane jest samej instytucji.

Dzięki temu własność zostaje oddzielona od zarządzania, a członkowie rodziny mogą korzystać ze stabilnych świadczeń, zachowując bezpieczeństwo finansowe. Taki model zwiększa przejrzystość procesów i efektywność działania firmy, jednocześnie chroniąc ją przed ryzykiem związanym z nieprzewidywalnymi zdarzeniami w życiu prywatnym właścicieli, takimi jak rozwody, długi czy spory rodzinne. Fundacja pełni w tym sensie funkcję tarczy ochronnej, izolując biznes od prywatnych problemów członków rodziny i pozwalając skupić się na strategicznym rozwoju.

Fundacja rodzinna daje również możliwość realizacji długofalowej wizji fundatora. Jej statut może określać nie tylko zasady zarządzania majątkiem, lecz także cele społeczne, edukacyjne, filantropijne czy inwestycyjne, które będą realizowane przez kolejne dekady, niezależnie od zmian pokoleniowych. Dzięki temu fundacja staje się narzędziem łączącym stabilność, profesjonalne zarządzanie i wartości rodzinne, a jednocześnie pozwala budować kapitał oraz dziedzictwo firmy w perspektywie wielopokoleniowym.

Przykłady z Niemiec, Austrii, Liechtensteinu czy Holandii pokazują, że fundacje rodzinne sprawdzają się w różnych sektorach gospodarki – od przemysłu, przez usługi, po sektor luksusowy – łącząc ochronę majątku z zapewnieniem ciągłości przedsiębiorstwa i jego wartości. Firmy kontrolowane przez fundacje nie tylko zachowują integralność udziałów, lecz także łatwiej planują sukcesję, rozwijają strukturę zarządzania i wzmacniają kulturę organizacyjną.

Kultura otwartości i dialogu

W dojrzałych firmach zachodnich sukcesja nie jest tematem tabu. Rozmowy o przyszłości przedsiębiorstwa prowadzi się otwarcie, często z udziałem moderatorów, coachów rodzinnych czy mediatorów, co pozwala unikać konfliktów i budować wzajemne zaufanie. Jasno określone granice między rolą właściciela, zarządcy i członka rodziny pomagają sukcesorowi zdobyć zarówno kompetencje menedżerskie, jak i przygotowanie do pełnienia roli właściciela.

Firmy te planują nie tylko najbliższą sukcesję, lecz także strategię na 30, 50, a nawet 100 lat, uwzględniając zmiany rynkowe, potrzeby rodziny i wyzwania demograficzne. Sukcesja jest traktowana jak strategiczny projekt firmy – podobnie jak ekspansja rynkowa, nowe inwestycje czy zmiany organizacyjne. Jest starannie dokumentowana, regularnie aktualizowana i komunikowana kluczowym interesariuszom. Takie podejście minimalizuje ryzyko podejmowania decyzji pod presją czasu czy emocji, zapewniając ciągłość biznesu i trwałość wartości rodzinnych. Sukcesję traktuje się jako jedno z najważniejszych wyzwań zarządczych.

Kluczowe wnioski dla skutecznej sukcesji

Doświadczenia firm zachodnich pokazują, że planowanie z wyprzedzeniem, elastyczność
w wyborze sukcesora oraz dbałość o zabezpieczenie wartości firmy znacząco zwiększają szanse na udaną sukcesję. Właściciele firm rodzinnych w Polsce mogą czerpać z tych sprawdzonych wzorców – lepiej rozpocząć proces wcześniej, niż podejmować decyzje pod presją czasu, w wyniku kryzysu lub z powodu nagłych okoliczności.

Sukcesja zarządzana strategicznie to nie tylko formalność. To inwestycja w ciągłość biznesu, ochronę majątku i trwałość wartości rodzinnych. Przemyślany proces pozwala sukcesorowi zdobyć niezbędną wiedzę i autorytet, zyskując zaufanie pracowników, partnerów i klientów. Jasno określone i odrębnie regulowane role właściciela, menedżera oraz członka rodziny minimalizują ryzyko konfliktów i wzmacniają kulturę organizacyjną firmy.

Równie istotne jest uwzględnienie horyzontu wielopokoleniowego. Działania podejmowane dziś nie służą wyłącznie obecnemu pokoleniu, lecz budują solidne fundamenty dla kolejnych, zapewniając firmie stabilność, rozwój i odporność na zmiany rynkowe. Przemyślana sukcesja, wspierana strukturami takimi jak fundacje rodzinne, umożliwia ochronę dziedzictwa firmy i wartości firmy, a jednocześnie stwarza przestrzeń do świadomego wprowadzania nowych strategii rozwojowych.

Warto pamiętać, że każdy dzień zwłoki to utracona szansa na przygotowanie sukcesora i minimalizację ryzyka. Skuteczna sukcesja to przede wszystkim decyzja o działaniu – strategiczna, planowa i konsekwentna – dająca pewność, że firma pozostanie w rękach osób, które potrafią ją prowadzić z poszanowaniem historii i wartości rodzinnych.

Przeczytaj także: Nowe kierunki w handlu B2B: między odpowiedzialnością a efektywnością

Last Updated on 12 grudnia, 2025 by Katarzyna Zawadzka