Jak zwiększyć siłę kobiet w branży technologicznej? Krótki przewodnik

Czy potrzebujemy więcej kobiet w branży technologicznej? Jeszcze kilka lat temu wielu z nas, w tym związana od wielu lat z firmami IT amerykańska autorka Jennifer Gregory, odpowiedziałoby, że „jest, jak jest” i zapomniało o pytaniu. Dziś, Jennifer Gregory zdaje sobie sprawę ze swojego błędu i przedstawia kilka celnych porad, które są w stanie odmienić świat nowych technologii.

Dlaczego dysproporcje zatrudnienia w IT są ważnym problemem?

Faktem jest, że mniej niż jedna piąta pracowników branży technologicznej to kobiety. Mimo iż ogólnie, stanowią one około połowy zatrudnionych w gospodarce. Ta dysproporcja jest krzywdząca nie tylko dla samych kobiet. Jest to także poważny problem dla konkretnych firm, stosujących tego typu praktyki, co z kolei negatywnie wpływa na całą branżę. Pośrednio zaś kwestia ta dotyczy nas wszystkich, jako użytkowników. Większość naszej technologii wciąż jest bowiem tworzona przez mężczyzn, testowana przez mężczyzn, reklamowana dla mężczyzn, skutkiem czego odbiorcami tych produktów są głównie…? Zgadliście! Mężczyźni.

Bieżąca sytuacja kobiet w branży technologicznej

Szokującą dla niektórych może okazać się informacja, że odsetek kobiet zatrudnionych w branży technologicznej w jednym z najbardziej rozwiniętych krajów świata, czyli USA, jest obecnie niższy niż w latach 80.! I to pomimo nieznacznego, ale stabilnego wzrostu w ostatnich kilku latach.

Niedoreprezentowanie kobiet w branży technologicznej nie jest jednak wyłączną winą firm z tego sektora i osób nimi zarządzających. Owszem, spoczywa na nich bardzo duża odpowiedzialność w tej kwestii, ale same nie są w stanie zmienić wiele.

Podstawowe znaczenie ma bowiem przekonanie kobiet do próbowania swoich sił w IT jeszcze na poziomie edukacji. Aby uczestniczyły w fakultatywnych zajęciach komputerowych i były do tego zachęcane zarówno przez nauczycieli, jak i rodzinę. Działania PR-owe czy kampanie społeczne mogą bowiem pomóc utrwalić determinację kobiet do rozwoju w sektorze IT, ale z pewnością nie nauczą ich podstaw programowania i to w sposób, który rozbudzi ich zainteresowanie tą dziedziną, zamiast zdusić ją w zarodku.

Tak więc, mimo wysypu różnorakich artykułów, filmików czy plakatów na mieście, kobiety wciąż stanowią jedynie 32% ogółu pracowników firmy Apple, a na stanowiskach stricte technicznych jedynie 23%. W Google statystyki są bardzo podobne. Odsetek kobiet wynosi tu odpowiednio 31% i 21%. Jeszcze gorzej wypada Microsoft, gdzie kobiety zajmują jedynie 27% stanowisk, a w działach technicznych stanowią równą 1/5 pracowników.

Wpływ dysproporcji płci w branży technologicznej

Zacznijmy od najbardziej bezpośredniego wpływu, czyli tego, jaki wywierany jest na kobiety, którym jednak udało się do tej branży dostać. Okazuje się, że kobiety odchodzą z IT o 45% częściej niż mężczyźni, a 33% przedstawicielek żeńskiej załogi firm technologicznych rozważało, lub rozważa zmianę ścieżki kariery ze względu na męskie środowisko, w którym muszą funkcjonować.

Wraz z rozwojem technologicznym, który sprawia, że ta sfera życia zaczyna obejmować w zasadzie wszystkich ludzi, liczba adresatów problemu dysproporcji również rośnie. Przestaje to również być kwestią wyłącznie samej nierówności w traktowaniu i jej moralnej oceny, lecz przenosi się na aspekty czysto praktyczne:

• Z technologii korzystają także kobiety. Obecnie właściwie w równym stopniu, co mężczyźni. Tymczasem ich perspektywa i potrzeby, w wielu przypadkach różniące się od tych męskich, nie są brane pod uwagę przy tworzeniu urządzeń.
• Branża technologiczna oferuje wiele wysokopłatnych stanowisk, które w tym momencie są niedostępne dla kobiet.
• Efekt „samospełniającej się przepowiedni” – kobiety nie walczą o stanowiska w IT, bowiem zatrudnieni są tam głównie mężczyźni, a jednocześnie mężczyźni nie chcą zatrudniać kobiet, bo obawiają się, że nie odnajdą się one w męskim środowisku.
• Dysproporcje płci w firmach są dla nich nieopłacalne finansowo. Firmy znajdujące się w górnej ćwiartce pod względem równości płci wykazywały ponadprzeciętne zyski o 21% częściej niż te z większymi dysproporcjami.

Jak pomóc kobietom rozwinąć skrzydła w branży technologicznej?

Należy wyróżnić sześć kluczowych aspektów, które pozwolą na większy udział i rozwój kobiet w tym sektorze:

1. Więcej kobiet z dyplomami i po kursach informatycznych. Chłopcy zachęcani są do zainteresowania komputerami od najmłodszych lat. Zaczyna się od gier, tworzonych głównie pod gusta chłopców. W szkole również to chłopcy zachęcani są do zainteresowania się obsługą komputera, a potem programowaniem. Dziewczynki kierowane są w tym czasie w stronę sztuki czy muzyki, a ich zainteresowanie matematyką bywa aktywnie tłamszone. Potwierdzają to dane. W amerykańskich szkołach średnich na zajęciach z nauk komputerowych widzimy aż 81% chłopców i zaledwie 19% dziewcząt. To przekłada się z kolei na niecałych 18% absolwentek uczelni wyższych na kierunkach związanych z IT. Jeszcze w 1994 roku było ich o 10 punktów procentowych więcej.

Sposobów na przełamanie tego impasu może być wiele. Jednym z nich z pewnością byłoby uczynienie z nauk komputerowych obowiązkowego przedmiotu na każdym etapie nauczania i zapewnienie profesjonalnego, kompleksowego programu edukacji w tej kwestii. Dzieci powinny uczyć się podstaw programowania poprzez zabawę już w szkołach podstawowych. Cały proces powinien być wsparty przez świadomych nauczycieli oraz ofertę ponadprogramowych zajęć, także dedykowanych specjalnie dla dziewcząt.

• Zrównanie szans mężczyzn i kobiet na awans w branży. Kobiety rezygnują z pracy przy zaawansowanych technologiach ponad dwukrotnie częściej niż mężczyźni. Jest to nierozerwalnie związane z faktem, że niemal połowa kobiet w branży odczuwa, że nie mają takich samych możliwości rozwoju, jak mężczyźni. W świecie IT istnieją zwykle dwie główne ścieżki rozwoju – coraz bardziej odpowiedzialne i skomplikowane zadania programistyczne, lub zarządzanie zespołem młodszych stażem programistów. Kobiety spychane są zwykle na tę drugą ścieżkę.

Jak przeciwdziałać tym problemom? Przede wszystkim wytyczać jasne ścieżki rozwoju i wymagania dotyczące awansów. Przydatny byłby również ustrukturyzowany program mentoringu dla kobiet w branży technologicznej.

• Zmiana metod rekrutacji i zatrudniania. Ze względu na istniejącą dysproporcję płci w branży, obecne procesy rekrutacyjne siłą rzeczy odbywają się w sposób, który tę dysproporcję utrwala. Z jednej strony, to mężczyźni często prowadzą, lub przynajmniej ostatecznie decydują o wynikach rekrutacji. Z dwóch kandydatur, kobiety i mężczyzny, o podobnych kwalifikacjach, większość wybierze mężczyznę, uznając to za bezpieczniejszy wybór. Z drugiej strony, ciekawa praca bądź awans w strukturze firmy może w ogóle nie zainteresować kobiety, gdyż oferta została przygotowana przez mężczyznę. Tymczasem priorytety oceny atrakcyjności danego stanowiska dla obu płci okazują się być diametralnie różne! Mężczyźni zwracają uwagę przede wszystkim na obecność interesujących wyzwań czy pozytywną kulturę organizacyjną. Tymczasem kobiety stawiają na benefity czy elastyczne godziny pracy. Jedynie wysokość wynagrodzenia stanowi istotną informację dla obu płci.

Standardem są wciąż także pytania o stan cywilny, dzieci czy plany na przyszłość w tym aspekcie. Oczywiście kierowane wyłącznie wobec kobiet.

Aby więcej kobiet zatrudniało się w firmach technologicznych, muszą one mieć wpływ na proces rekrutacyjny, zarówno w bezpośredni sposób, jako przeprowadzające rozmowy, jak i pośrednio, tworząc oferty o jasno sprecyzowanych warunkach, interesujących dla ich płci.

• Równa praca – równa płaca. Taka zależność na papierze wydaje się oczywistością. Niestety, w praktyce często jesteśmy bardzo daleko od jej osiągnięcia. Trudno zaś wyobrazić sobie zniwelowanie dysproporcji ilościowych pomiędzy kobietami i mężczyznami w branży technologicznej, skoro dysproporcje jakościowe są tak bardzo widoczne. Obecnie ogólna różnica pomiędzy płacami kobiet i mężczyzn w IT wynosi około 3-4%. Być może, na pierwszy rzut oka, nie wygląda to na ogromną przepaść. Ale gdy przyjrzymy się bliżej, np. wyłącznie programistom, to różnica wzrasta już do 11%. Dodatkowo, w przypadku osób z doświadczeniem do maksymalnie 2 lat, wynosi zaledwie 2%, ale dla doświadczonych pracowników z minimum 15-letnim stażem wzrasta już do 5%.

Powodów takiego stanu rzeczy jest wiele. Po pierwsze, kobiety rzadziej negocjują swoje wynagrodzenia, zadowalając się płacą oferowaną na starcie przez pracodawcę. A ta z kolei jest z reguły automatycznie niższa niż dla mężczyzny. Również podwyżki częściej omijają kobiety niż mężczyzn. Kobiety zgłaszające taki postulat przełożonym otrzymywały pozytywną odpowiedź w 15% przypadków, podczas gdy mężczyźni – w 20%.

Rozwiązania także i w tym przypadku wydają się być oczywiste, a jednocześnie, jak się okazuje, tak trudne do urzeczywistnienia. Po pierwsze, konieczne jest wprowadzenie przejrzystości wynagrodzeń – konkretnych widełek przypisanych do danego stanowiska, ścieżki awansu itd. Druga kwestia zależy już od samych kobiet. Muszą zacząć walczyć o lepsze wynagrodzenia i być świadome, że na nie zasługują. Ich otoczenie powinno zaś je w tym wspierać.

• Sprawiedliwe i bezpieczne zasady urlopów macierzyńskich. Ten punkt, rzecz jasna, nie dotyczy wyłącznie branży technologicznej, ale właśnie tu wciąż rzadko stanowi normę. W środowisku, w którym nie więcej niż jeden na pięciu pracowników to kobieta, kilkumiesięczna absencja w pracy to wciąż szok, także dla przełożonych, którzy powinni być gotowi na takie sytuacje. Oczywiście nie oznacza to, że w każdej firmie IT na kobietę w ciąży patrzy się jak na kosmitę. Ale, choć należą do rzadkości, takie przypadki wciąż się zdarzają, niestety częściej niż w innych branżach.

Bywa, szczególnie w mniejszych firmach technologicznych, że nie posiadają one kompletnie żadnych procedur w takich wypadkach. Pracodawca nie wie co właściwie przysługuje ciężarnej kobiecie, jak może wspomóc ją w tej sytuacji, w jaki sposób zapewnić jej zastępstwo na ten czas. I choć sytuacje, w których kobieta decydująca się na urlop macierzyński traci w wyniku tego pracę, stanowią dziś już odosobnione przypadki, to już odsunięcie danej osoby od konkretnego projektu wciąż jest zupełnie prawdopodobne. Niejednokrotnie kobiety mają również do czynienia z zawoalowaną, czy nawet wyrażaną wprost presją na wcześniejszy powrót do pracy.

Oczywiście, znajdziemy także odwrotne przykłady – zwykle w dużych firmach, takich jak Microsoft czy Amazon. Standardem są tam ponad 20-tygodniowe płatne urlopy macierzyńskie, co jak na warunki amerykańskie stanowi naprawdę komfortową opcję. Podobnie ojcowie otrzymują nawet trzy lub cztery miesiące płatnego wolnego. Powszechny staje się oczywiście także dostęp do pracy zdalnej z domu.

• Zmiana kultury i podejścia. Ten punkt zasadniczo podsumowuje wiele uwag, które pojawiły się już we wcześniejszych fragmentach artykułu. Choć bezpośrednio lekceważące czy nawet poniżające podejście do kobiet ze strony mężczyzn w branży technologicznej zdarza się coraz rzadziej – a jeśli już się zdarza, to nietaktowny mężczyzna często ponosi tego konsekwencje – to umotywowane kulturowo podświadome działania, dewaluujące pracę kobiet, wciąż są na porządku dziennym.

Pracę nad zmianą tych schematów myślenia należy rozpocząć od małych kroków. Przede wszystkim od szczerych rozmów z wszystkimi osobami z branży, niezależnie od ich płci czy zajmowanego stanowiska. Wsłuchanie się w ich doświadczenia i oczekiwania jest kluczowe dla pełnego zrozumienia tego zagadnienia.

Na każdym kroku warto także wspierać komunikację pomiędzy samymi pracownikami, choćby poprzez organizacje wyjść i eventów firmowych, które będą ciekawe i zachęcające niezależnie od płci członków zespołu. Kluczowe jest bowiem stworzenie bezpiecznej przestrzeni, w której kobiety, ale nie tylko one, będą mogły swobodnie komunikować swoje uwagi i potrzeby.

---

Jennifer Gregory

Na co dzień zajmuje się tworzeniem kontentu dla firm technologicznych, a także ratowaniem jamników z lokalnego schroniska, wspólnym przeżywaniem z dziećmi ich nastoletnich dramatów i piciem hektolitrów dietetycznego Mountain Dew.

Choć latami zarzekała się, że nigdy nie napisze książki, w końcu poddała się presji przyjaciół i rodziny, publikując bestsellerowy poradnik dla freelancerów – „The Freelance Content Marketing Writer: Find Your Perfect Clients, Make Tons of Money and Build a Business You Love.”

Last Updated on 22 sierpnia, 2023 by Anastazja Lach