Biznes premiuje kompetencje, a nie płeć. Mariola Bryk, Manager finansowy w Vandemoortele

Co powoduje brak awansów kobiet na najwyższe stanowiska?

Kobiety, które doszły do najwyższych stanowisk są cenione za to co wnoszą- empatię, umiejętności negocjacji, słuchanie innych, podejmowanie decyzji.

Brak awansu może być spowodowany blokadami, które kobiety mają w sobie i które są wynikiem wychowania, środowiska, uprzedzeń a przede wszystkim braku wiary w siebie.

Ruth Bader Ginsburg (b. sędzina Sądu Najwyższego w USA, zm. 2020r), powiedziała: „Kobiety należą wszędzie tam, gdzie podejmowane są decyzje. Nie powinno być tak, że stanowią tam wyjątek”.

Kobiety często nie wierzą, że mają coś do zaoferowania. Że mają wiedzę, doświadczenie, że ktoś inny uzna ich za ekspertkę. Są lojalne, stawiają na dobre wykonywanie swojej pracy (ten nasz perfekcjonizm!) i boją się podejmować ryzyko w kwestii kariery.

Podejście „Podejmę ryzyko, chociaż nie jestem przekonana, że się do tego nadaję w 100%” nie jest standardem u kobiet. Mężczyźni mają z tym dużo mniejszy problem. Nie muszą czuć się całkiem pewnie a i tak zgłoszą się do awansu. I wcześniej zakomunikują, że na ten awans liczą. Kobiety nie wiedzą, jak dbać o karierę. Dbamy o dobrze wykonaną pracę.

Musimy umieć się pokazać – co i jak robimy, gdzie dodajemy wartość firmie, gdzie osiągamy sukcesy. Musimy te sukcesy wyeksponować i upomnieć się o docenianie. To zmiana stereotypów i bez działania samych kobiet nikt z automatu tego nie zobaczy.  

Myślę, że to też częściowo wina strachu, że się nie uda, że nie będę wystarczająco dobra. Kobiety mają za mało autorytetów wśród innych kobiet. Spośród firm Fortune 500 tylko 8% CEO stanowią kobiety. Świetnie sobie radzą, ale są bacznie obserwowane i porównywane do firm zarządzanych przez mężczyzn. Taka sytuacja nie daje poczucia równości.   

Potrzeba nam więcej kobiet w nauce, laureatek nagród, w nowych technologiach i w zarządach firm, po to, by młode kobiety wchodzące na drogę kariery mogły czerpać z tych autorytetów inspirację.

Czy biznesy kobiece o wiele trudniej niż męskie pozyskują finansowanie od inwestorów?

To zależy od sytuacji i od umiejętności, jakie kobieta posiada. Jest wiele kobiet, które potrafią negocjować, potrafią sprzedać swoje pomysły, odpowiednio je zaprezentować, tak, aby przyciągnąć uwagę inwestorów, pokazać swoją pasję.

Potrzeba do tego pewności siebie, świetnej wiedzy o swoim produkcie lub usłudze, umiejętności opowiedzenia o celu jaki się chce osiągnąć i o swojej wizji. Jeśli kobieta postawi na dobrą komunikację i wzmocni umiejętności prezentacji to ma takie same szanse na pozyskanie finansowania jak mężczyzna.

Kobiety boją się mówić o swoich pomysłach, a trzeba jednak budować relacje z inwestorami już na etapie pomysłu. To buduje zaufanie. Trzeba zadawać pytania, prosić o rady, szukać pomocy. Z tak zbudowanym fundamentem pozyskanie finansowania będzie wyglądało tak samo dla kobiet jak i mężczyzn.

Dlaczego kobiety dwukrotnie rzadziej niż mężczyźni decydują się na założenie startupów?

Myślę, że wchodzi tu w grę poczucie odpowiedzialności. W startupie istnieje duże ryzyko niepowodzenia. Wiemy, ile startupów upada na 10 powstających, ile nie przetrwa pierwszych 3 lat. Kobiety mają na głowie dom, rodzinę, dzieci i poświęcają o wiele więcej czasu na ten rozdział życia niż mężczyźni- oczywiście mówiąc ogólnie. Startup wymaga wyrzeczeń, ciężkiej pracy, poświęcenia czasu na zorganizowanie działań w firmie, pozyskanie finansowania.

Potrzeba na to dużo energii, zdobycia wiedzy. To jest kwestia nastawienia, poznania środowiska startupów (nie trzeba od razu tworzyć jednorożca), motywacji i wiary w siebie. Nie od razu ma się całą wiedzę na temat startupów. Ale można ją powoli zdobywać i szukać wsparcia u osób, które taką wiedzę już posiadają.   

Czy istnieje luka płacowa i jeśli tak gdzie widać ją najbardziej?

Luka płacowa między kobietami i mężczyznami istnieje od mniej więcej 50 lat. W Europie to około 13%, w Polsce między 10% a 14%. Ostatnio Parlament Europejski poparł przepisy mówiące o jawności i równości wynagrodzeń, więc teoretycznie w ciągu 3-5 lat powinniśmy mieć nowe prawo i szansę na wyrównanie wynagrodzeń. Ale nie sądzę, żeby ten proces przebiegł tak szybko.

Lukę płacową najbardziej widać na wyższych szczeblach hierarchii, gdzie kobiet jest najmniej. Poza tym kobiety mają przerwy w pracy spowodowane urodzeniem dziecka, urlopem macierzyńskim czy opieką nad dziećmi. To też przyczynia się do niższych wynagrodzeń u kobiet.

Nowe pokolenie, które niedawno weszło na rynek pracy może przyczynić się do zmiany otwarcie sygnalizując, że nierówności płacowe są nie do przyjęcia.   

Poza wyraźną luką płacową w branżach stricte męskich, wymagających siły fizycznej, luka jest też bardzo widoczna w branży IT, gdzie dominują mężczyźni i są lepiej wynagradzani (oczywiście jak wszędzie, i tu są wyjątki).

Kobiety często godzą się z tym, że zarabiają mniej i już podczas rozmów rekrutacyjnych proszą o niższe pensje. To znowu stereotyp, że kobiety zawsze zarabiały mniej. Mężczyźni potrafią lepiej negocjować i to negocjować twardo. Niejednokrotnie słyszałam, że czego nie wynegocjujesz na początku, tego już nie dostaniesz później. U kobiet takie podejście jest rzadsze.

Czy nadal panuje stereotypowy, konserwatywny podział ról ze względu na płeć?

Zależy w jakim środowisku. Ale spotykam osoby (zarówno wśród mężczyzn jak i kobiet), które patrzą na świat w sposób bardzo tradycyjny.  Jeśli w rodzinie obowiązuje takie podejście, to jest ono często przekazywane kolejnym pokoleniom. Oczywiście nasz charakter albo środowisko może wpłynąć na zmianę   stereotypów.

Czasem stereotypy są tak zakorzenione, że nawet gdy kobieta mogłaby uzyskać awans i budować swoją karierę, to jest blokowana nie tylko przez partnera mającego konserwatywne podejście do życiowych ról, ale i przez siebie samą. Mentalność człowieka zmienia się bardzo długo.

Od dziewczynki oczekuje się nadal, że będzie grzeczna, nie będzie dominować, dyskutować. To się przekłada później na dorosłe życie. Chłopcy, nawet jeśli narozrabiają, to są postrzegani jako dobrze radzące sobie w życiu łobuziaki. Proaktywność u kobiet jest uważana za agresywność, u mężczyzn za dowód zdolności przywódczych. To jest postawa, którą wynosimy z domu i z procesu edukacji.   

Jakie masz podejście do parytetów? Pomagają kobietom czy po prostu nie są potrzebne?

Parytety to sztuczny twór. Ludzie powinni mieć taki sam dostęp do stanowisk, edukacji, budowania kariery. Powinny liczyć się kompetencje, doświadczenie, umiejętności, predyspozycje, a nie płeć czy parytety.

Jednak liczenie na to, że każdy ma takie samo zrozumienie dla zrównoważonego podziału stanowisk jest mrzonką. W wielu firmach stery zawsze dzierżyli mężczyźni i z trudem wpuszczają w swoje obszary władzy kobiety.

Dlatego dzisiaj parytety to dobre rozwiązanie problemu gender gap. Skorzystało z nich już sporo większych firm i widzą pozytywny wpływ takiej zmiany. Również na wyniki firmy.

W Polsce, według Eurostatu, kobiety stanowią 44% stanowisk kierowniczych, ale już tylko 24,7% stanowisk wyższego szczebla, w zarządach jest to 12,6% i 17,3% w Radach Nadzorczych.

Chociaż parytety wzbudzały kontrowersje, to okazuje się, że stanowią też sposób na szybką zmianę w obecności kobiet na wyższych stanowiskach. Dlatego na razie są potrzebne i pożyteczne. A firmy korzystają na nich i przez większą obecność kobiet mają bardziej innowacyjne środowisko, efektywnie prowadzone biznesy, empatyczne podejście do współpracowników i zróżnicowane spojrzenie i pomysły.

Z „Global Gender Gap Report 2020” wynika, że kraje Europy Wschodniej, w tym Polska, potrzebują 107 lat, by osiągnąć równość płci. Mamy więc jeszcze wiele do zrobienia.   

Czy mężczyzna jeśli to od niego zależy decyzja o awansie, postawi bardziej na mężczyznę bo uważa, że łatwiej będzie mu się z nim dogadać niż z kobietą?

To zależy od osoby, jej otwartości na zróżnicowane poglądy, zarządzanie, inny sposób myślenia. Z doświadczenia w mojej firmie mogę powiedzieć, że stawiamy na kompetencje i umiejętności, a nie na płeć.

Ale w firmach o konserwatywnym podejściu do ról kobiet może się tak zdarzyć. To jednak krótkowzroczne działanie, nie tylko ze względu na możliwość pozyskania talentu pełnego innowacyjnego podejścia, autentyczności, dobrego lidera ale też krytycznej oceny zewnętrznych graczy: zwłaszcza dostawców i klientów, którzy coraz częściej obserwują czy firma wypełnia wymogi ESG, co robi w tym kierunku, czy ma zróżnicowane zespoły, czy wszyscy pracownicy są włączeni w działania itp.

Czy kobiety są zbyt nieśmiałe w konkurowaniu o najwyższe stanowiska? Może nie zdają sobie sprawy ze swojego profesjonalizmu?

Kobiety mają blokady i ograniczenia, które przeszkadzają im w karierze i konkurowaniu o wyższe stanowiska. Przede wszystkim mają za mało wiary w siebie. Uważają, że jak dobrze pracują, to ktoś przecież to zauważy, doceni, zaproponuje awans. A przecież to prawie nigdy tak nie działa.

Kiedyś usłyszałam taka historię. Szefowa z USA zaproponowała dobrze radzącej sobie menadżerce z Polski awans na wyższe, odpowiedzialne stanowisko. Menadżerka bardzo się wahała, czy przyjąć propozycję, ponieważ uważała, że może sobie nie poradzić. Bardziej doświadczona koleżanka podpowiedziała jej: „Najpierw powiedz „TAK”, a potem zastanowisz się jak sobie poradzisz”.  Zadziałało i menadżerka odniosła duży sukces. Ale to nie jest standardowe zachowanie. Ono raczej charakteryzuje męskie podejście.

Sally Helgesen w swojej rewelacyjnej książce” How Women Rise” pisze, że kobiety mają 12 nawyków które są przeszkodą w osiągnięciu ich celów.  Są to m.in. brak umiejętności chwalenia się swoimi sukcesami, zbytnie przywiązywanie wagi do bycia ekspertem, nawiązywanie kontaktów zamiast nawiązywania i korzystania z nich (jako dźwigni), pułapka perfekcjonizmu, choroba zadowalania wszystkich, umniejszanie siebie i swoich zasług, rozpamiętywanie i pozwalanie, żeby nasze szerokie spojrzenie na otoczenie nas rozpraszało.

Praca nad tymi nawykami, nawet tylko niektórymi, pomoże zmienić sytuację. Najlepiej zacząć od jednego nawyku. Małe kroki pozwolą przećwiczyć zmianę zachowania do momentu aż stanie się nowym nawykiem.

Jak kobiety kreują kapitał społeczny w karierze, jak wykorzystują sieci kontaktów? Czy mniej o nie dbają niż mężczyźni?

Kobiety mniej dbają o wykorzystanie kontaktów. Może wynika to z obawy, że zostaną źle ocenione, jako osoby wykorzystujące innych. Chętnie nawiązują znajomości, ale później nie idzie za tym głębszy networking, kolejne spotkania, prośby o poradę, wsparcie czy mentoring.

Takie zachowanie może wynikać z charakteru, braku pewności siebie, wizji swojego celu czy ze zwykłej nieśmiałości.

Budowanie kapitału społecznego wymaga wyjścia ze strefy komfortu. Nie każdy to lubi i jest na to gotowy. Ale małymi krokami, w swoim odpowiednim czasie można tę strefę powiększać i dobierać odpowiednio kontakty tak, żeby obydwu stronom przyniosły korzyści.   

Jakie cechy przejawiałaś w latach szkolnych, czy działałaś w samorządach, byłaś przewodniczącą klasy itp.?

Jestem introwertyczką, która nauczyła się jak być ambiwertyczką. W szkole lubiłam moje małe grono znajomych. Z nimi czułam się dobrze, bezpiecznie. Na studiach działałam w organizacji studenckiej, ale nie byłam przewodniczącą. Dopiero po kilku latach pracy zaczęłam doceniać moje umiejętności uważnego słuchania, szerokiego widzenia wielu rzeczy i zjawisk i wyciągania wniosków, podejmowania decyzji, empatii, zrozumienia i tolerancji różnorodności u innych. Te cechy bardzo pomagają mi w budowaniu zaufanych zespołów, współpracy i byciu autentycznym liderem.   

Czy spotkałaś na swojej drodze życia biznesowego mentora, kogoś kto Ci pomógł się wybić?

Nie miałam takiego szczęścia, a szkoda bo to bardzo pomaga.

Obecnie coraz więcej mówi się o mentoringu i wiele osób z niego korzysta. Uważam, że jest to doskonały sposób na uczenie się od innych, bardziej doświadczonych osób. Moim zdaniem najlepsze jest wzajemne uczenie się (mentoring i mentoring odwrócony). Dzisiaj rożne pokolenia mogą uczyć się od siebie nawzajem – zarządzania ludźmi, dobrej komunikacji, współpracy, wzajemnego szacunku, ale też nowych technologii, równowagi życiowej, dbania o swoją psychikę i zdrowie.

Coraz trudniej znaleźć autorytet, ale warto poszukać i warto prosić o wsparcie. Chociażby przez coraz lepiej dostępne programy mentoringowe.

Czy kobiety są otwarte na nowe technologie i jak sobie z nimi radzą?

Kobiety są bardzo otwarte na nowe technologie. Uczą się programowania, używają nowych aplikacji, rozwiązań, programów. Coraz częściej kobiety pracują też w firmach IT i świetnie sobie tam radzą.

Kobiety obserwują też co jest potrzebne innym kobietom i tworzą startupy, które wykorzystują nowe technologie. Ostatnio śledzę rozwój portalu Mamenolife dla kobiet przed i w menopauzie. Założyły go dwie prężnie działające kobiety, które z powodzeniem walczyły o finansowe wsparcie w Huawei Startup Challenge.

Tylko wyobraźnia nas ogranicza!

Czy na korzyść kobiet działa, iż najważniejsze cechy dobrego lidera czyli empatia, zrozumienie, prospołeczne spojrzenie na organizację są cechami przypisywanymi kobietom?

Tak, zdecydowanie. Tam, gdzie kobiety wchodzą do zarządów, rad nadzorczych, czy są powoływane na wysokie stanowiska, nie tylko widać zmianę w biznesie na lepsze, ale też zmianę w zarządzaniu ludźmi, wzrost zaufania, otwartość i szerokie spojrzenie na otoczenie (kobiecy radar).

Możemy też zobaczyć przykłady kobiecego kierowania na najwyższym szczeblu – w Finlandii, do niedawna w Nowej Zelandii, Estonii, Danii, na Litwie. Właśnie te cechy: empatia, odwaga, otwartość, umiejętność słuchania, tolerancja dla różnorodności powodują, że kobiety lepiej radzą sobie nie tylko w czasie kryzysu (pandemia) ale też poza nim. Kobiety zwracają uwagę na szczegóły, słuchają co mówią inni, bardziej interesuje ich dobro ogółu niż ich własne „ja”. 

Wykształcone, świadome kobiety chcą, by świat był lepszy i jako liderki mogą ten cel realizować.

AI dobrze radzi sobie z analityką czy finansami, ale nie posiada inteligencji emocjonalnej. Czy przyszłość przywództwa, wobec tego należy do kobiet?

Przyszłość przywództwa należy do dobrych liderów. Autentyczność, odwaga, wrażliwość na drugiego człowieka, to umiejętności ludzkie (zwane przez niektórych „soft skills”). Kobiety są bardziej emocjonalne niż mężczyźni, co może działać na ich korzyść lub niekorzyść, w zależności jak tymi emocjami zarządzają.

Przywództwo powinno być dzielone między kobiety i mężczyzn. Nie ma jednego rozwiązania, które sprawdzi się zawsze u wszystkich. Trzeba ocenić jakie są potrzeby w organizacji, jak wygląda sytuacja i jakich kompetencji szukamy w danym momencie.

Przywódca powinien zbudować zaufanie, otwartość, szacunek, wiarygodność, ale powinien tez mieć wizję tego, gdzie firma zmierza i jakimi sposobami i drogami ma tam dotrzeć.

I zgadzam się z podejściem przedstawionym przez Simona Sinek’a, że są firmy, które są graczami w grze o określonych regułach, znanych uczestnikach, zdefiniowanych celach i wyniku wygrany/przegrany oraz takie, które grają w gry, do których każdy może przystąpić, ze znanymi i nieznanymi graczami, ze zmiennymi regułami, gdzie celem jest gra tak długo jak to możliwe. Przyszłość należy do przywódców, którzy grają w grę nieskończoną. Oni nie walczą o wygraną, ale o trwanie i bycie w grze jak długo to możliwe. Koncentrują się na swojej misji. I nie jest ważne czy przywódcą jest  kobieta czy mężczyzna.

---

Pasjonuje się znajdowaniem rozwiązań w rożnych obszarach działania firmy, tematyką przywództwa. Wspiera zarządy w codziennych aktywnościach, realizacji budżetów i planów strategicznych. Fascynatka aktywnego słuchania i wydobywania z ludzi ich najwyższego potencjału. Uważa, że podstawą sukcesu i dobrej współpracy jest komunikacja na najwyższym poziomie. Absolwentka Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie.

Last Updated on 29 maja, 2023 by Anastazja Lach