Zawodowe równouprawnienie, czyli sytuacja kobiet na rynku pracy. Ewa Sanchez, Chief People Officer w Eleport
Co powoduje brak awansów większej liczby kobiet na najwyższe stanowiska?
Możliwość awansu musi się wiązać, po pierwsze, z uzyskaniem stanowiska specjalisty w obszarze, który daje możliwość awansu, a to z kolei wynika z odpowiedniego wykształcenia oraz odrobiny szczęścia. Przez szczęście rozumiem spotkanie na swojej zawodowej drodze życzliwych osób, mentorów, nieuprzedzonych szefów. Ale zacznijmy od wykształcenia. Do niedawna część zawodów była niemalże zarezerwowana dla kobiet (księgowa, nauczycielka, pielęgniarka), co z resztą odzwierciedlone jest w żeńskich formach językowych, a kobieta na politechnice budziła zdziwienie i niestosowne komentarze kadr – tu niestety odnoszę się do doświadczeń koleżanek dziś 35-40 letnich, a więc zdecydowanie mówię o naszych czasach. Wszelkie inicjatywy, które mogą wydawać się na pozór śmieszne, takie jak „Dziewczyny na Politechniki”, sprawiają, że tradycyjny podział ról, a więc ognisko domowe niegdyś zarezerwowane dla dziewczynek i praca techniczna dla chłopców, są głośno niwelowane, a dziewczynki dostają równe szanse i same mogą wybrać swoją drogę w zależności od swoich zdolności i zainteresowań, a nie przez wzgląd na płeć. Kiedy już będziemy mieli wyrównane kadry na początku kariery, wówczas statystycznie awanse powinny rozkładać się po równo pomiędzy mężczyzn i kobiety. Do tego czasu przydadzą się parytety.
Jakie masz podejście do parytetów? Pomagają kobietom czy przeciwnie? A może po prostu nie mają znaczenia?
Parytet dla mnie, jako kobiety, która ma za sobą prawie 17 lat kariery zawodowej głównie w obszarze HR, to właśnie nic innego jak dawanie równych szans. Temat budzi wiele emocji, ale zastanówmy się dlaczego. Dopiero teraz, kiedy mówimy o tym głośno i rozglądamy się na spotkaniach zarządów widzimy drastyczną przewagę liczebną kolegów nad koleżankami. Jest to co najmniej zastanawiające, jeśli uprzytomnimy sobie, że jednak w społeczeństwie jest nas tyle samo. Przypadek? Co takiego działo się przez ostatnich kilkadziesiąt lat (a wynikało zapewne z kilkuset lat niedawania równych szans właśnie, począwszy od prawa do głosowania, itp.), że dziś jesteśmy w takiej właśnie sytuacji? Lub inaczej: jak zmienić to, co się działo dotychczas, żeby od teraz świadomie kreować atmosferę równych szans dla dziewczynek oraz chłopców. Czy to oznacza nagłe obniżenie szans dla chłopców? Nie, po prostu będą mieli większą konkurencję. A na poważnie, zapewniamy też grupom zawodowym i na różnych szczeblach w firmach RÓŻNORODNOŚĆ, a różnorodność to klucz do sukcesu. Przewaga mężczyzn na stanowiskach kierowniczych powodowała podejmowanie decyzji z siłą rzeczy ograniczonego punktu widzenia. Każdemu, kto uważa, że moje argumenty są przesadzone przywołuję jako przykład statystycznego „człowieka”, dla którego projektowana była kiedyś większość elementów wykończeniowych w budynkach użyteczności publicznej. W rezultacie są one idealne dla sprawnego mężczyzny o wzroście 1,85 m. Rozejrzyjmy się, ilu takich ludzi jest wśród nas…
Czy w Polsce nadal panuje stereotypowy, konserwatywny podział ról ze względu na płeć? Jak przekłada się on na kariery zawodowe kobiet?
To chyba jeszcze trudniejsze pytanie. Bardzo chciałabym powiedzieć, że nie, niestety wciąż nie dorastamy do standardów europejskich w tym zakresie. Widać to chociażby w niechęci do przyjęcia nowych, żeńskich form językowych powszechnych zawodów, takich jak inżynierka, menadżerka czy najbardziej karkołomna „chirurżka”. Ja zawsze pytam dlaczego nikt nie ma problemu z żeńskimi formami takimi jak pielęgniarka, sekretarka, sprzątaczka? Czy to przypadkiem nie dlatego, że są to nazwy nisko płatnych zawodów, które są wręcz zarezerwowane dla kobiet? Co to o nas mówi? Moja porada, jako językoznawcy, to powtórzyć sobie kilkukrotnie słowo, które wydaje nam się dziwnie, a po kilku użyciach w zdaniach stanie się już całkiem oswojonym i naturalnym określeniem. I teraz mama może być prezeską, tata prezesem i każdy ma takie same prawo do wykonywania swojej roli. Wierzę, że infrastruktura sprawia, że przyswajamy nowość jako normalność. Za infrastrukturą musi pójść jednak działanie i wiara w swoje równe możliwości już od wychowania przedszkolnego.
Czy kobietom brakuje przebojowości w konkurowaniu o najwyższe stanowiska? Może nie są świadome własnej kompetencji?
Coś w tym jest. Nie wiem jak dziś wyglądają przedszkola, ale jeszcze kilkanaście lat temu po wejściu do sali zabaw wyraźnie było widać jedną stronę dla chłopców i jedną dla dziewczynek. Jednocześnie badania wskazywały, że wychowawcy mieli tendencje do ignorowania wybryków u chłopców i hamowania przebojowych zachowań u dziewczynek. Wracamy tu do kwestii podziału ról, ale musiało to wpłynąć na przebojowość młodych kobiet w ubieganiu się o pracę i później w ubieganiu się o awans. Przeprowadziłam setki, a nawet tysiące rozmów o pracę i zdecydowanie mogę potwierdzić, że kobiety bardzo skromnie podchodzą do kwestii swoich kompetencji i wartości, jakie wnoszą do firmy. To odbija się na zaniżonych oczekiwaniach finansowych. Oczywiście generalizuję, niemniej jednak mężczyźni dość odważnie stawiają swoje wymagania i nie widzą w tym niczego złego: moja praca jest warta tyle i tyle. Kobiety raczej trzeba namawiać do przyjęcia awansu, choć to się oczywiście też zmienia. Nowe pokolenie uczy nas odwagi i bezkompromisowości w walce o siebie. Ona nie musi oznaczać przecież niczyjej krzywdy. Z punktu widzenia menedżerów musimy nauczyć się rozsądnych negocjacji i stawiania czoła odważnym żądaniom, które obecnie słyszymy od młodych kobiet i mężczyzn w takim samym stopniu.
Czy młode kobiety, które stawiają obecnie pierwsze kroki na swej zawodowej ścieżce, mają przed sobą łatwiejszą drogę do zrobienia kariery niż w momencie, gdy Ty zaczynałaś swoją przygodę z biznesem?
Zdecydowanie tak i bardzo mnie to cieszy! Również czuję, że mam w tym swój udział, ponieważ jako HR miałam możliwość kształtowania świadomości menedżerów wszystkich szczebli. Nie wiem czy wypada wspominać tak niestosowne argumenty przełożonych jak wybór kandydata zamiast kandydatki z racji obawy przed jej potencjalną ciążą. Dziś wydaje się to niemożliwe, a wręcz karalne, ale jeszcze 10 lat temu było na porządku dziennym.
Walka o równość w traktowaniu – a zauważcie, że walczymy o równość, nie o przewagę – powinna leżeć w interesie wszystkich, nie tylko samych kobiet. Mężczyźni mają partnerki, córki, siostry, dla których chcą przecież świata równych szans. Wierzę, że razem stworzymy świat przyjazny dla wszystkich ludzi i powszechny system edukacji, który będzie wydobywał talenty i predyspozycje wszystkich dzieci, niezależnie od płci. Czy to za wiele?
Ewa Sánchez – Prezeska Zarządu Eleport Sp. z o.o., Chief People Officer Eleport
Absolwentka UAM (Językoznawstwo) oraz UAP (Architektura Wnętrz), doświadczona menedżerka w zakresie zarządzania HR. Mieszkała w Belgii i Meksyku, gdzie stawiała swoje pierwsze zawodowe kroki. Od lat związana z branżą produkcyjną (głównie motoryzacja), od roku promująca elektromobilność w estońskiej firmie budującej infrastrukturę ładowania samochodów elektrycznych. Od zawsze HR rozumiany jako budowanie przyjaznej atmosfery w miejscu pracy, w którym spędzamy większość życia codziennego. Udowadnia, że tworzenie zróżnicowanych zespołów sprawdza się w praktyce.
Last Updated on 22 stycznia, 2024 by Anastazja Lach