Jak IKEA dba o równowagę płci. Wywiad z Joanną Kijas-Janiszowską, CFO IKEA Retail Polska

Co powoduje brak awansów kobiet na najwyższe stanowiska?

Temat równej reprezentacji jest mi szczególnie bliski, jako kobiecie pracującej w obszarze, który od lat zdominowany był przez mężczyzn. Choć zmiana w tym zakresie już się dzieje, wciąż jest niewystarczająca, zwłaszcza na stanowiskach kierowniczych.

Myślę, że powodem takiego stanu rzeczy jest między innymi rzeczywistość, w której funkcjonujemy, w której cały czas silny jest mit „matki Polki” stawiającej dzieci, dom i rodzinę na pierwszym miejscu, a własne ambicje zawodowe zdecydowanie na drugim, przy jednoczesnych wysokich oczekiwaniach kobiet wobec samych siebie. A w moim przekonaniu, kobiety stawiają sobie poprzeczkę bardzo wysoko. Chcemy być perfekcjonistkami, zarówno w domu, jak i w pracy, a to jest zwyczajnie trudne. To, co bardzo może pomóc w pogodzeniu naszych ambicji i potrzeb w podobnej sytuacji, to wsparcie ze strony pracodawcy, realna pomoc w budowaniu kariery zawodowej. A to niestety, cały czas na polskim rynku pracy rzadkość.

Sama jednak czuję się dumna, że pracuję w miejscu, w którym ta równowaga została osiągnięta i w którym wspiera się kobiety w realizowaniu ambicji zawodowych. W międzynarodowym zespole IKEA 45% naszych CEO’s to kobiety, na 14 rynkach z 31 krajów. I to nawet w krajach, w których równouprawnienie płci postępuje wolniej. W IKEA w Polsce kobiety stanowią 58% wszystkich osób zatrudnionych, a wśród kadry kierowniczej to równe 50%.

Jest to efekt podejścia, którym kierujemy się w codziennej pracy – pełnego szacunku wobec innych i skupionego na równym traktowaniu, które dla nas oznacza dawanie kobietom i mężczyznom takich samych szans w kwestii rozwoju zawodowego. Z tego powodu nie skupiamy się wyłącznie na samych wskaźnikach procentowych, ale również na tym, by równość szans wybrzmiewała na każdym etapie procesu rozwojowego czy rekrutacyjnego. Tak możemy tworzyć prawdziwie włączające i zróżnicowane miejsce pracy.

Czy kobiety prowadzące biznesy mają o wiele trudniej niż mężczyźni, jeśli chodzi o pozyskiwanie finansowania od inwestorów, czy też korzystają z innych źródeł finansowania?

Ostatnio przeczytałam, że do kobiecych startupów trafia mniej niż 2% funduszy venture capital. Oczywiście, jedną z przyczyn takiego stanu rzeczy jest fakt, że mniej kobiet decyduje się na założenie startupu i ubieganie się o finansowanie, bo według tych samych badań, tylko 8% to startupy założone przez kobiety. Ale to tylko jedna z przyczyn. Uważam, że kobiety, przynajmniej w naszej polskiej rzeczywistości, mają dodatkową barierę – muszą wykazać się większym profesjonalizmem i lepszym uzasadnieniem pomysłu biznesowego. Najważniejsze jest jednak, abyśmy chcieli tę rzeczywistość zmienić. Na szczęście, na tym polu też widać zmiany. Słyszymy o fantastycznych biznesowych pomysłach wcielanych w życie przez kobiety – wystarczy popatrzeć na konkurs Sukces Pisany Szminką Bizneswoman Roku, który w mojej ocenie jest fantastyczną inicjatywą. Nadal jednak możemy zrobić więcej. W IKEA czujemy, że wszyscy musimy zrobić więcej. Sprawiedliwe i równe szanse dla kobiet są podstawowym prawem człowieka. Wizją IKEA jest tworzenie lepszego codziennego życia dla wielu ludzi i wierzymy, że równość każdego dnia to lepsza codzienność. Dlatego też jako IKEA angażujemy się w różne inicjatywy, wspieramy i współpracujemy z przedsiębiorstwami społecznymi w ramach strategii zrównoważonego rozwoju People & Planet Positive i w ten sposób przyczyniamy się do zmniejszania nierówności. Dla przykładu, inicjatywą IKEA Social Entrepreneurship i NESsT zostały wybrane przedsiębiorstwa społeczne, które skorzystają z programu rozwojowego. Spośród 80 organizacji, które przysłały zgłoszenia, wytypowano 6 z Polski i 4 z Rumuni. Trzyletni program wystartował dwa lata temu. Łączy wiedzę biznesową pracowników różnych spółek z rodziny IKEA (IKEA Retail, IKEA Purchasing, IKEA Industry) z doświadczeniem NESsT dotyczącym inwestycji w przedsiębiorstwa społeczne.

Czy istnieje luka płacowa i, jeśli tak, gdzie widać ją najbardziej?

Zdecydowanie tak. Luka płacowa to niestety nadal rzeczywistość wielu kobiet w Polsce. Według Indeksu EIGE, równość płci w Polsce jest poniżej średniej EU, a Polski Instytut Ekonomiczny mówi o skorygowanej luce płacowej na poziomie 10,4%. Wiele kobiet wciąż zarabia mniej niż mężczyźni za tę samą pracę. Luka płacowa rośnie im wyżej pniemy się w strukturze organizacji. Widać ją najbardziej tam, gdzie kobiet jest najmniej. Z moich doświadczeń wynika, że kobiety rzadziej niż mężczyźni potrafią zawalczyć o awans, czy o swoje wynagrodzenie. W moim przekonaniu częściowo przynajmniej wynika to ze sposobu, w jaki wychowujemy dziewczynki. Dziewczynkom cały czas wypada i wolno mniej niż chłopcom, choć i tu na szczęście dużo się zmienia. Dlatego też, tak ważne jest, aby wspierać kobiety na tej drodze do równości płacowej i nie pozostawać obojętnym.

W IKEA Retail od lat podejmujemy działania, by osiągać równowagę płci na wszystkich poziomach zarządzania i wyrównywać nierówności płac w obrębie tych samych lub podobnych stanowisk – i udaje nam się to osiągnąć. W roku fiskalnym FY22, w badaniu Gender Equal Pay, skorygowana luka płacowa w IKEA wyniosła mniej niż 0,5%.

Jako liderka i dyrektorka, ale również jako matka i partnerka, cieszę się, że mogę być częścią tej zmiany. To dla mnie niezwykle ważne, że razem z IKEA możemy mówić o tym głośno oraz dawać dobry przykład innym firmom do tego, by szły naszymi śladami i zmniejszały nierówności płacowe.

Czy nadal panuje stereotypowy, konserwatywny podział ról ze względu na płeć?

Uważam, że tak. Jest wiele branż, stanowisk, zawodów, określanych jako „męskie”, w których kobietom zdecydowanie trudniej się przebić. Są również i takie, gdzie dla odmiany dominują kobiety. W IKEA, więcej mężczyzn jest w takich obszarach jak na przykład logistyka czy digital, z kolei więcej kobiet zajmuje stanowiska w zasobach ludzkich, komunikacji czy księgowości. Osobiście uważam, że to nie płeć powinna determinować zawód czy stanowisko, tylko nasze predyspozycje, kompetencje i umiejętności. Dlatego też bardzo cenię sobie fakt, że IKEA od lat podejmuje znaczące kroki w celu niwelowania nierówności i ceni różnorodność wszystkich osób. Choć w logistyce nadal większość zatrudnionych to mężczyźni, jestem niezwykle dumna, że przybywa kobiet i w tym obszarze. Podobnie, jak i w obszarze Digital i Innowacji. Równość płci jest uwzględniana we wszystkich naszych procesach pracy, od rekrutacji po awans i sukcesję. 

Czy mężczyzna, jeśli to od niego zależy decyzja o awansie, postawi raczej na mężczyznę, bo uważa, że łatwiej będzie mu się z nim dogadać niż z kobietą?

Powiem tak – nie lubię generalizować. Myślę, że każdy z nas ma pewne, często nieuświadomione „uprzedzenia”, które wpływają na decyzje, które podejmujemy. Ważne, aby je sobie uzmysłowić i nie pozwolić, by nami kierowały. Kryterium decyzji o awansie czy przyjęciu do pracy nie powinna być płeć. Tylko kompetencje – to co sobą reprezentujemy. Bazując na mojej historii byłabym niesprawiedliwa mówiąc, że mężczyźni stawiają na mężczyzn, bo akurat w moim przypadku było zupełnie inaczej. Paradoksalnie, to mężczyźni kilkukrotnie w mojej zawodowej przeszłości na mnie stawiali. Dzięki temu jestem dziś, gdzie jestem. W IKEA, mówiąc bardzo otwarcie, po raz pierwszy to kobiety są moimi przełożonymi i dostaję od nich bardzo dużo wsparcia. To jest dla mnie w tej organizacji niezwykle wyjątkowe – to jak bardzo ważna jest równość wszystkich osób w dostępie do rozwoju i awansu zawodowego. To jak bardzo wspiera ona otwartą kulturę pracy, gdzie każdy czuje swoją przynależność, jest mile widziany, szanowany, akceptowany i doceniany za swoją wyjątkowość. Wszyscy musimy zrobić więcej, by kobiety na wyrównanie szans nie musiały czekać ponad 100 lat, a IKEA chce przyspieszać te zmiany w społeczeństwie, zmieniać sposób myślenia o równości w biznesie oraz inspirować inne firmy do działania.

Czy kobiety są zbyt nieśmiałe w konkurowaniu o najwyższe stanowiska? Może nie zdają sobie sprawy ze swojego profesjonalizmu?

Myślę, że jest ziarno prawdy w tym pytaniu. Wspomniałam wcześniej o micie „matki Polki”, który w połączeniu z ambicjami zawodowymi przekłada się na bardzo wysokie wymagania względem siebie. Nie powiedziałabym więc, że to nieśmiałość powoduje, że kobiety nie starają się o wyższe stanowiska, a raczej wątpliwość czy dadzą radę, czy pogodzą role, które nierzadko same sobie narzucają. Sama osobiście w przeszłości zadawałam sobie pytanie: czy na pewno dam radę, szczególnie, że łączenie życia rodzinnego, wychowania dzieci z wymagającą pracą zawodową jest po prostu dużym wyzwaniem. To, co moim zdaniem bardzo pomaga w radzeniu sobie z tym wyzwaniem (jak już wspomniałam wcześniej), to wsparcie ze strony pracodawcy. W IKEA przywiązujemy dużą wagę do zapewnienia wsparcia, na przykład dla osób powracających do pracy po długich nieobecnościach, szczególnie dla kobiet powracających z urlopów rodzicielskich czy wychowawczych, oraz oferujemy takie benefity, jak dodatkowy Urlop Ojcowski IKEA. Od 1 stycznia 2020 roku z tej możliwości skorzystało już ponad 300 osób zatrudnionych w IKEA Retail w Polsce. Dzięki działaniom, które wspierają oboje rodziców, dajemy im szansę na realizowanie się zarówno na polu zawodowym, jak i osobistym.

Jakie cechy przejawiałaś w latach szkolnych, czy działałaś w samorządach, byłaś przewodniczącą klasy itp.?

Główne cechy, które pamiętam i zauważam u siebie z lat szkolnych czy studenckich to ciekawość świata i zamiłowanie do sportu. Ta ciekawość świata, przejawiała się w bliższych i dalszych podróżach. Moja mama zawsze mówiła, że mnie wiecznie w świat ciągnie. A sport uwielbiam i uważam, że fantastycznie kształtuje człowieka. Uczy dyscypliny, konsekwencji, ale i ducha walki zespołowej.

Czy spotkałaś na swojej drodze życia biznesowego mentora, kogoś, kto pomógł Ci się wybić?

Spotkałam na swojej drodze kilka fantastycznych osób, które we mnie uwierzyły, chyba nawet bardziej niż ja sama w siebie wierzyłam na tamtym etapie drogi zawodowej, i „dodały mi skrzydeł”. Paradoksalnie, to byli mężczyźni. Choć miałam przyjemność pracować z wieloma wspaniałymi kobietami, od których się wiele nauczyłam i na których wsparcie zawsze mogłam liczyć. Jednak pierwszą szefową, miałam dopiero w IKEA. I z dumą potwierdzam, że jest to organizacja, w której faktycznie rola czy stanowisko nie ma płci i w której dostaję mnóstwo wsparcia.

Czy na korzyść kobiet działa, iż najważniejsze cechy dobrego lidera, czyli empatia, zrozumienie, prospołeczne spojrzenie na organizację są cechami przypisywanymi kobietom?

Sądzę, że tak. Zdecydowanie. Uważam, że kobiety wnoszą inną jakość do biznesu i że dzięki nim rozmowy o biznesie zyskują. To kobiety wnoszą empatię, zrozumienie, otwartość, życzliwość. Tę pozytywną zmianę widać nie tylko na szczeblach zarządów i rad nadzorczych, w których zasiadają kobiety, ale i na szczeblach rządzących krajem.

Osobiście, szczególną wagę przykładam do empatii i życzliwości. Z tego punktu widzenia, jestem dumna, że troska o ludzi i ich potrzeby jest jedną z podstawowych wartości, którymi kierujemy się w IKEA. Jesteśmy różni i mamy różne potrzeby, dlatego w każdym naszym działaniu staramy się uwzględniać różnorodność i indywidualność każdej i każdego z nas. Ostatnie lata to ciągłe mierzenie się z nieznanym. To wszystko sprawia, że nieustanie szukamy nowych sposobów działania i wspierania pracowników i pracowniczek, bez względu na ich płeć. Wierzymy, że nasze podejście „Przywództwo dla wszystkich” jest odpowiedzią na potrzeby dzisiejszych czasów. Jego celem jest rozwijanie kompetencji przywódczych u każdej osoby, każdego współpracownika i współpracowniczki. Do tego podejścia dołączyliśmy również kompetencję dbania o równowagę w zdrowiu, finansach, życiu zawodowym i prywatnym. Zależy nam, aby rozwijać się jako organizacja poprzez rozwój ludzi i dbanie o dobre samopoczucie nas wszystkich. 

Joanna Kijas-Janiszowska, praktyk z niemal 20-letnim doświadczeniem w obszarze finansów, w tym zarządzania spółkami o dużej wartości. W kwietniu 2020 r. została Chief Financial Officer IKEA w Polsce.

Jako CFO w IKEA, Kijas-Janiszowska odpowiada za kształtowanie i realizację strategii finansowej firmy, w tym m.in. za obszar finansów, controllingu, dział prawny i ryzyka. Joanna Kijas-Janiszowska ma 20-letnie doświadczenie w tworzeniu złożonych organizacji i w zarządzaniu ich finansami. Przez ponad 15 lat zajmowała stanowiska CFO i CEO w spółkach z branży gazowej i energetycznej, w spółkach posiadających aktywa o znacznej wartości oraz spółkach handlowych, m.in.: Hermes Energy Group S.A, Operator Systemu Magazynowania oraz PGNiG SA.

Ukończyła Szkołę Główną Handlową w Warszawie. Posiada certyfikaty ACCA (Association of Chartered Certified Auditors) i CIA (Certified Internal Auditor). Ma bogate praktyczne doświadczenie w obszarze zarządzania strategicznego i finansowego, audytów wewnętrznych, restrukturyzacji, zarządzania i zgodności z przepisami, konsorcjalnego finansowania banków, księgowości, kontrolingu i podatków. W pracy zawodowej liczą się dla niej ludzie i chciałaby, aby Jej praca przynosiła zmiany na lepsze.

Prywatnie żona oraz mama dwójki dzieci.

Last Updated on 6 grudnia, 2023 by Anastazja Lach