Jakie wyzwania stoją przed kobietami w biznesie na drodze do sukcesu? Rozmowa z Joanną MAKOWIECKĄ-GATZĄ, Prezes Karmar SA I Linkcity Poland SA

Co powoduje brak awansów kobiet na najwyższe stanowiska?

Moim zdaniem największa przeszkodą są stereotypy i przekonanie, że mężczyźni mają predyspozycje do zajmowania wysokich stanowisk. W 2022 roku firma Bigram przeprowadziła badanie, w którym 49% ankietowanych mężczyzn uznało, że kobiety rzadziej awansują, bo brak im odpowiednich cech.

W spółkach, którymi zarządzam, równość płci czy parytety nie są tematami podlegającymi dyskusji, są oczywiste, choć nie są oczywistością dla branży. W naszej organizacji świadczą o tym liczby – 49 % kadry to kobiety, 51 % to mężczyźni. Mówimy o branży budowlanej, która stereotypowo jest uznawana za „męską”.

Dlaczego kobiety dwukrotnie rzadziej niż mężczyźni decydują się na założenie startupów?

Odpowiadając na to pytanie, również przytoczę statystykę z 2022 roku. Dostawca danych i analiz, Dun & Bradstreet przeanalizował dane KRS i okazało się, że na koniec 2021 roku w Polsce 32,5% wszystkich firm należało do kobiet. Jeśli chodzi o startupy i dane za 2022 r., na stanowiskach decyzyjnych było 20% kobiet.

Lubię otaczać się aktywnymi, kreatywnymi ludźmi, którzy wierzą w swoje możliwości i nie boją się wychodzić z inicjatywą czy podejmować ryzyka. Wydawać by się mogło, że największą barierą dla aktywności biznesowej kobiet może być brak wiary we własne możliwości, ale nie kompetencje.

Obserwuję jednak, iż wiele ambitnych kobiet próbuje łączyć życie rodzinne z prowadzeniem biznesu. Startupy są często spełnieniem pomysłu biznesowego, pozwalającym na realizowanie się w roli matki. W pewnym momencie skalowanie biznesu staje się wyzwaniem i tu wymaga przeorganizowania modelu, na co być może sporo kobiet nie jest gotowych.

Czy biznesy kobiece o wiele trudniej niż męskie pozyskują finansowanie od inwestorów?

Tu nie ma mowy o mniejszej czy większej skali trudności w pozyskiwaniu finansowania od inwestorów, ponieważ kryteria są jednakowe. Ale faktem jest, że w ubiegłym roku zaledwie 1% środków Venture Capital trafiło do startupów prowadzonych wyłącznie przez kobiety, ale także jedynie 5% do startupów prowadzonych przez zespoły mieszane. Jakie czynniki mają na to wpływ – to temat na kolejny wywiad lub osobne badanie statystyczne.

Czy nadal panuje stereotypowy, konserwatywny podział ról ze względu na płeć?

Tak. Samo określenie, którego użyłam wcześniej w odniesieniu do branży budowlanej – „męska”, świadczy o tym, że podświadomie przypisujemy branżom, stanowiskom, zawodom pewne cechy charakteryzujące płeć. To po części zaszłość kulturowa, z którą część społeczeństwa się zgadza, a część nie. Dlatego wprowadzane feminatywy jak „polityczka”, „gościni” budzą emocje, a „przedszkolanka” czy „sprzątaczka” już nie.

Jakie masz podejście do parytetów? Pomagają kobietom czy po prostu nie są potrzebne?

Tak, parytety są potrzebne z wielu powodów, w wielu krajach – tak samo jak równe szanse na rynku pracy, równe prawa. W Parlamencie Europejskim trwają prace nad dyrektywą w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania. Długa nazwa, adekwatna do wagi tematu.

Czy mężczyzna jeśli to od niego zależy decyzja o awansie, postawi bardziej na  mężczyznę  bo uważa że  łatwiej będzie mu się z nim dogadać niż z kobietą?

Prawdę mówiąc nie wiem, co myśli mężczyzna, który ma wpływ na decyzję o awansie pracownika. Wiem, co powinien myśleć i czym się kierować dobry lider, szef, pracodawca – dobra liderka, szefowa, pracodawczyni. Ważne są kompetencje, doświadczenie, umiejętności menedżerskie, a nie płeć decydenta. Mam z resztą bardzo dużo dobrych doświadczeń z ludźmi, niezależnie od ich płci, dla których kwestia wyłącznie kompetencji ma znaczenie. Jeśli ktoś jest w sytuacji, w której czuje się dyskryminowany z uwagi na płeć, powinien poszukać innego miejsca pracy lub artykułować ten problem.

Czy kobiety są zbyt nieśmiałe  w konkurowaniu o najwyższe stanowiska? Może nie zdają sobie sprawy ze swojego profesjonalizmu?

Biorąc pod uwagę środowisko zawodowe i nie tylko, w którym się obracam, stanowczo stwierdzam, że nie. Kobiety wykształcone, z dużym doświadczeniem na stanowiskach kierowniczych konkurują z powodzeniem o najwyższe stanowiska – lub same je tworzą. Oczywiście wśród osób aktywnych zawodowo nie brakuje tych, które jeszcze nie są profesjonalistami, ale mają aspiracje. Tak samo jak osób z aspiracjami, które nie są jeszcze profesjonalistami, profesjonalistkami.

Świat biznesu jest wymagający. Wymaga bowiem odporności, którą można mieć wrodzoną lub nabyć ją wraz doświadczeniem. Myślę, że czasami utalentowani ludzie mogą się tego obawiać i wtedy trzeba ich wspierać, aby sięgali po więcej. Chyba faktycznie częściej dotyczy to kobiet, ale nie tylko.

Jak kobiety kreują  kapitał społeczny  w karierze, jak wykorzystują sieci kontaktów? Czy mniej o nie dbają niż mężczyźni?

Sieć kontaktów, relacje biznesowe oparte na zaufaniu i dobrej współpracy, etyce, transparentności w działaniu, pozwalają rozwijać biznes. Nie jest to kwestia płci. Zaufanie w biznesie to ogromna wartość. Mam poczucie, że kobiety mają większą tendencję do tworzenia długotrwałych relacji. Częściej przedłożą długookresową wartość ponad szybką transakcję.

Mamy problem z deficytem kapitału społecznego w Polsce. To też ma ogromny wpływ na jakość naszych zachowań, dbałość o wspólne dobre relacje, jak i etykę biznesową. Każdy ma tu rolę do odegrania. Kobiety i mężczyźni.

Jakie cechy przejawiałaś w latach szkolnych, czy działałaś w samorządach, byłaś przewodniczącą klasy itp.?

Faktycznie bywałam przewodnicząca klasy w podstawówce, jak i liceum. Miałam dużo inicjatywy własnej, uprawiałam różne dyscypliny sportowe. Sport uczy wytrwałości, ciężkiej pracy i wytrzymałości.

Czy spotkałaś na swojej drodze życia biznesowego mentora, kogoś kto Ci pomógł się wybić?

Pracowałam z bardzo wieloma menedżerami. O przeróżnych profilach osobowych. W większości z mężczyznami. Każda z tych relacji miała na mnie większy lub mniejszy wpływ.  Moja kariera zawodowa to różnorodność doświadczeń. Zawsze powtarzam, że jesteśmy sumą tego, co doświadczyliśmy, wyobraźni, empatii i intelektu, a także właśnie ludzi z którymi pracujemy.

Czy kobiety są otwarte na nowe technologie i jak sobie z nimi radzą?

Oczywiście, że tak. To kwestia zainteresowań, potrzeb czy umiejętności wykorzystywania potencjału – nie tylko otwartości. Rozwój innowacji, nowoczesnych technologii, automatyzacji, sztucznej inteligencji i umiejętność a nawet konieczność zastosowania ich w biznesie to dziś konieczność. Jest wiele mądrych i skutecznych kobiet w obszarze nowych technologii.

Czy na korzyść kobiet działa iż najważniejsze cechy dobrego lidera czyli  empatia, zrozumienie, prospołeczne spojrzenie na organizację są cechami przypisywanymi kobietom?

Nie uważam, by  przypisywanie takich cech kobietom można było uznać za mniej lub bardziej korzystne. Są to cechy charakteryzujące lidera bądź liderkę, którymi nie każdy może być – ze względu na cały zespół cech, predyspozycji, umiejętności, doświadczeń. Lider musi być też sprawczy. Nie zapominajmy o tym. Pozycjonowanie kobiet wyłącznie w sposób wrażliwych społecznie może kreować mylący wizerunek.

AI dobrze radzi sobie z analityką czy finansami, ale nie posiada inteligencji emocjonalnej. Czy przyszłość przywództwa wobec tego należy do kobiet?

Inteligencji emocjonalnej można się nauczyć przynajmniej na poziomie naśladowania i reakcji. Zasadniczą kwestią jest nauka rozpoznawania emocji, a nawet pomiar funkcji życiowych jak tętno, ciśnienie krwi, temperatura ciała, szerokość źrenic. To matryca matematyczna, czyli specjalność sztucznej inteligencji. Czy oznacza to, że przyszłość przywództwa należy do AI? Uważam, że żyjemy w świecie VUCA, a to definiuje jakimi liderami musimy być. Ryzyka geopolityczne, napięcia społeczne, postęp technologiczny, wyzwania klimatyczne to ogromna ilość problemów na „talerzu” menedżerów. Empatia i wyczuwanie sytuacji są niezwykle ważnymi umiejętnościami, ponieważ pomagają rewidować decyzje, a te trzeba często adaptować do zmieniającej się sytuacji.

Joanna MAKOWIECKA-GATZA

Ma wieloletnie doświadczenie menedżerskie
w spółkach giełdowych sektora przemysłowego. Obecnie jest prezesem firm Karmar S.A. i LinkCity Poland S.A., polskich oddziałów notowanej w ramach CAC 40 w Paryżu, francuskiej grupy przemysłowej Bouygues. Posiada także bogate doświadczenie w zakresie poprawy efektywności operacyjnej firm, kreowania i wdrażania strategii, transformacji przedsiębiorstw.

Jest absolwentką Wyższej Szkoły Zarządzania i Marketingu. W 1999 r. uzyskała tytuł MBA na Uniwersytecie Warszawskim we współpracy z Staffordshire University, University of Antwerp oraz Free University of Brussels. W 2013 r. ukończyła Advanced Management Program na IESE University of Navarra.

Jest także Członkiem Rady Dialogu Społecznego przy Prezydencie RP reprezentując pracodawców prywatnych. W latach 2017-2021 Wiceprezydent Pracodawców RP, obecnie Przewodnicząca Rady Pracodawców RP.

Last Updated on 14 kwietnia, 2023 by Anastazja Lach