Sytuacja kobiet na rynku pracy w 2026 roku – raport Hays

Najnowszy raport Hays obnaża trudną rzeczywistość, z jaką mierzą się profesjonalistki w Polsce. Choć od lat debatuje się o inkluzywności, twarde dane pokazują, że sytuacja kobiet w wielu kluczowych obszarach uległa pogorszeniu. Szczególnie uderzający jest spadek ogólnej satysfakcji zawodowej. Obecnie tylko 49% profesjonalistek deklaruje zadowolenie ze swojego obecnego stanowiska. Jest to wynik o 12 p.p. niższy niż w przypadku mężczyzn, u których poziom satysfakcji wynosi 61%. Kobiety znacznie częściej utożsamiają sukces zawodowy z konkretną, pełnioną rolą, co przy braku zadowolenia wskazuje na potężny, niewykorzystany potencjał ekspertek.

Niepokojący jest również brak jasnych planów na przyszłość. Aż 32% kobiet nie potrafi jednoznacznie określić, czy posiada plan rozwoju kariery, podczas gdy wśród mężczyzn problem ten dotyczy 21% badanych. Eksperci sugerują, że ten wynik może wynikać z faktu, że profesjonalistki stosują wobec siebie bardziej rygorystyczne kryteria oceny. Mianowicie surowa samoocena sprawia, że kobiety rzadziej czują się gotowe na kolejny krok. Zatem nawet co piąta kobieta przestaje utożsamiać sukces z awansem, co może być formą reakcji obronnej na systemowe trudności w pokonywaniu szczebli kariery.

Bariery w awansach i mechanizmy wykluczenia

Malejąca wiara w równe szanse to jeden z najmocniejszych punktów raportu. Jeszcze w 2025 roku 38% badanych wierzyło w sprawiedliwe procesy awansowania, jednak obecnie uważa tak zaledwie 22% profesjonalistek. Odsetek kobiet, które napotkały w swojej karierze przeszkody wynikające bezpośrednio z płci, wzrósł drastycznie do 59%. Główne przeszkody to brak zaufania do ich kwalifikacji oraz faworyzowanie innej płci. Warto dodać, że mityczny „szklany sufit” wciąż pozostaje realną barierą dla 42% badanych kobiet.

Bariery te mają bardzo konkretny wymiar psychologiczny i organizacyjny. Aż 42% kobiet doświadczających dyskryminacji wskazuje na brak wsparcia w budowaniu autorytetu. Kolejne 33% badanych uważa, że decyzje o ich karierze zapadają w oparciu o szkodliwe uprzedzenia i stereotypy. Okazuje się jednak, że nawet posiadanie planu rozwoju nie gwarantuje sukcesu. Wśród kobiet, które go wypracowały, aż 22% deklaruje całkowity brak wsparcia ze strony pracodawcy w jego realizacji. Ponadto w biznesie wciąż pokutują krzywdzące przekonania, jakoby kobiety nie posiadały naturalnych predyspozycji do ról zarządczych.

Reprezentacja we władzach oraz struktura decyzyjna

Statystyki dotyczące najwyższych szczebli zarządzania pokazują ogromną dysproporcję. Sytuacja kobiet w strukturach władzy pozostaje marginalna, ponieważ stanowią one jedynie 20% wszystkich prezesów firm. Choć na niższych szczeblach menedżerskich udział pań wynosi 38%, to na samym szczycie następuje drastyczny spadek. Zaledwie 7% stanowisk dyrektorskich zajmują kobiety, a funkcje członkiń zarządu pełni tylko 1% badanych osób. Zatem im wyższy szczebel drabiny korporacyjnej, tym trudniej o kobiecą reprezentację.

Decyzyjność w polskim biznesie pozostaje niemal całkowicie w rękach mężczyzn, którzy stanowią aż 78% prezesów. To właśnie oni najczęściej podejmują ostateczne decyzje o wyborze swoich najbliższych współpracowników do zarządów. Taka struktura sprzyja powielaniu obecnych schematów i faworyzowaniu osób o podobnym profilu zawodowym. Dodatkowo menedżerki najczęściej kierują zespołami sfeminizowanymi, co utrudnia im obejmowanie ról w branżach tradycyjnie postrzeganych jako męskie. Z pewnością brak różnorodności na szczycie hamuje realną zmianę kulturową w organizacjach.

Transparentność płac i lęk organizacji przed zmianą

Rok 2026 przynosi unijną dyrektywę o jawności wynagrodzeń, ale polskie organizacje wykazują silny opór przed jej wdrożeniem. Obecnie sytuacja kobiet pod względem finansowym wciąż jest niejasna, ponieważ 69% organizacji nie stosuje żadnej formy jawności płac. Tylko 30% pracodawców uważa, że ich firma jest merytorycznie gotowa na nowe przepisy. Firmy boją się chaosu informacyjnego i niezadowolenia pracowników. Aż 53% menedżerów wskazuje na lęk przed napięciami wewnątrz firmy, a 51% obawia się szybkiego odpływu specjalistów do konkurencji.

Brak przygotowania wynika z zaniedbań w zakresie fundamentów zarządzania płacami. Ponad połowa organizacji nie przeprowadziła dotąd rzetelnego wartościowania stanowisk. Ponadto 74% firm uważa, że musi najpierw opracować precyzyjne opisy stanowisk, a 66% potrzebuje nowych regulaminów wynagradzania. Eksperci ostrzegają przed drogą na skróty. Warto podkreślić, że niektóre firmy mogą próbować eliminować luki tylko na papierze poprzez benefity, zamiast realnie zająć się strategią wynagradzania. Dlatego jawność płac wciąż budzi sceptycyzm u 41% badanych kobiet.

Rodzicielstwo w pracy oraz nowe bariery logistyczne

Balansowanie między karierą a rodziną generuje ogromne napięcia, zwłaszcza w obszarze codziennej logistyki. Mianowicie 61% kobiet deklaruje duże trudności z pogodzeniem roli rodzica i pracownika. Największą barierą pozostaje konieczność wyboru między pełnym zaangażowaniem w życie rodzinne a zawodowe. Warto dodać, że dla 61% pracujących matek ogromnym problemem jest sama możliwość wzięcia wolnego na czas choroby dziecka. Połowa kobiet wskazuje również na brak elastyczności ze strony pracodawcy oraz presję nadgodzin i wyjazdów służbowych.

Z pewnością nowym i istotnym trendem jest aktywizacja ojców na polu opiekuńczym. Odnotowano istotny wzrost liczby mężczyzn deklarujących trudności w łączeniu ról z 33% do 41%. Świadczy to o ich większym zaangażowaniu w życie rodzinne, jednak w wielu firmach prawo ojca do urlopu rodzicielskiego wciąż bywa przyjmowane z oporem. Zatem sytuacja kobiet i ojców w pracy wymaga nowej definicji elastyczności, która uwzględni realne potrzeby współczesnych rodzin. Sukces w tym obszarze zależy od odwagi pracodawców w przełamywaniu starych nawyków dotyczących obecności w biurze.

Przeczytaj także: Zmęczenie ESG. Dlaczego współczesny konsument ma dość?

Opracowanie na podstawie: hays.pl

Last Updated on 22 kwietnia, 2026 by Karolina Bandulet