Elastyczność – konieczność czy sposób na sukces?
Temat szeroko pojętej elastyczności w biurze może wydawać się wyeksploatowany. Od wielu miesięcy analizujemy, co ma sens z perspektywy organizacji, menedżera, pracownika. Czy istnieje potrzeba, aby nadal o tym rozmawiać? Czy nie można po prostu utrzymać modelu, który działał od lat?
Ostatni czas wymusił na wielu pracodawcach modyfikację organizacji pracy. Niektórzy zmuszeni byli wdrożyć zmiany z dnia na dzień. Inni stopniowo zaczęli dostrzegać, że dotychczasowy model, pomimo chęci dalszego utrzymania, po prostu nie ma racji bytu. Przynajmniej przez jakiś czas. Czymkolwiek kierowali się pracodawcy – zmiany były widoczne. Równolegle pojawiła się kwestia, co dalej? Jak prowadzić organizację, aby efektywność pozostała na niepogorszonym poziomie? Bardziej odważni zaczęli widzieć w zmianie szansę na wzrost i rozwój firmy. Właściwie można powiedzieć, że dyskusja na temat pracy zdalnej podzieliła i nadal dzieli menedżerów i pracowników.
Przeciwnicy pracy zdalnej twierdzą, że pracownik, który nie przychodzi do biura, a więc nie jest widoczny – nie pracuje. Tutaj pojawia się element zaufania do pracownika i gotowości pracodawcy do zmiany, czasami radykalnej, w postrzeganiu wykonywanych przez pracownika zadań. Pandemia, jak potwierdzają badania, spowodowała bardzo pozytywną zmianę postawy pracodawców. Wzrost kultury zaufania uwidocznił się w „rozsądnym monitoringu”, prowadzonym np. w oparciu o realizowane cele, a nie stałą kontrolę związaną z obecnością w biurze. Ankietowani menedżerowie zauważają potrzebę budowania zaangażowania poprzez kontakty face to face, szczególnie w przypadku burzy mózgów w zespole, spotkań zewnętrznych z potencjalnymi klientami oraz spotkań wewnętrznych w ramach firmy. Dlatego zdecydowanie chętniej wybiorą na spotkanie biuro niż dom czy też inne miejsce, z którego mogliby łączyć się online.
Zwolenników pracy zdalnej możemy szukać wśród tych, którzy rozpoczęli lub rozszerzyli rekrutację na osoby spoza lokalizacji spółki. Coraz przychylniej patrzą oni na zatrudnienie z założeniem innego niż 5-dniowy system pracy w biurze. Nie jest już rzadkością praca w 100% zdalna. Zmianę podejścia zarówno do zatrudnienia, jak i modelu pracy potwierdza też zwiększona rekrutacja obcokrajowców. O tym, że elastyczność jest dobrze obranym kierunkiem, świadczy sama postawa i opinia pracowników. Jak potwierdzają badania – zdecydowana większość z nich ocenia pozytywnie system pracy hybrydowej.
Elastyczny model pracy i elastyczne podejście menedżerów to obecnie bezsprzecznie postulaty pracowników. Oczekiwania elastyczności pojawiają się również w obszarze środowiska pracy. Tak rozumiana elastyczność stanowi kombinację wielu rozwiązań technicznych i technologicznych. Przede wszystkim jednak jest to projektowanie perspektywiczne, w kierunku przestrzeni multifunkcjonalnych.
Wymaga ono zrozumienia, jak działa cała firma, a potrzeby i oczekiwania możemy poznać tylko, jak się wydaje, poprzez angażowanie pracowników do procesu współtworzenia. Jak potwierdzają badania, taka forma elastyczności, daje pozytywne efekty. Powoduje, iż pracownicy są bardziej zadowoleni ze swojej pracy, osiągają lepsze wyniki i postrzegają swoją firmę jako bardziej innowacyjną, w porównaniu z firmami konkurencyjnymi, które nie oferują takiego wyboru.
Minione miesiące zachwiały naszym rozumieniem work-life balance. Ponad 30% specjalistów i menedżerów uważa, że pracuje więcej niż przed pandemią i ma trudności w rozgraniczaniu czasu pracy i czasu wolnego. Analizując takie dane, przeciwnicy pracy zdalnej będą podkreślać, iż elastyczność to nie praca w domu, ale praca w społeczności biurowej, której towarzyszy również element socjalny, jakże ważny dla dobrostanu pracownika. Co zatem zrobić, aby pogodzić zwolenników pełnej elastyczności z tradycjonalistami przywiązanymi do form stosowanych przez lata? Prawidłowa analiza powinna uwzględniać profil firmy czy charakter branży. Z pewnością bowiem rozwiązania idealne w jednej organizacji, mogą nie sprawdzić się u pracodawcy o skrajnie różnym profilu działalności. Dobrym przykładem jest branża IT z mocnym wdrożeniem elastycznego podejścia do pracy – nawet w 100% zdalnej. W tym przypadku elastyczny model funkcjonował z powodzeniem już przed pandemią, która jedynie rozszerzyła jego zastosowanie.
Elastyczność wyrażana poprzez pracę zdalną ma tyle samo przeciwników, co zwolenników.
Z badania “Elastyczność specjalistów i menedżerów na rynku pracy” przeprowadzonego przez Cushman & Wakefield wynika jednak jasno, że łączenie pracy z biura z pracą z domu to przyszłość. Już teraz większość firm wdraża schemat 2 na 3, co oznacza, że pracujemy 2 dni w domu, a 3 dni w biurze albo odwrotnie. Mamy również przykłady firm, które w ogóle nie wyznaczają stałego miejsca pracy – odbywa się ona wyłącznie zdalnie. Obserwujemy też innowacyjne podejście redukcji dni pracy do 4 dni w tygodniu, przy utrzymaniu 40-godzinowego wymiaru czasu pracy. Model ten sygnalizowany jest przez pracodawców jako testowy, można natomiast pokusić się o stwierdzenie (obserwując pozytywne doświadczenia pracodawców na innych rynnkach), że stanie się on w tych organizacjach modelem docelowym. Obecność tego typu rozwiązań dowodzi, że szeroka dyskusja dotycząca elastyczności na rynku pracy, cały czas trwa. Dlatego przedwczesne jest, aby rozstrzygać, co ma większą przewagę w kontekście lepszych wyników przedsiębiorstw: większe przyzwolenie na pracę online czy tradycyjne wykonywanie pracy.
Natomiast pewne jest, że nie wrócimy do dotychczasowego modelu pracy, w takim zakresie jak przed pandemią.
Autor:
Cushman & Wakefield
Last Updated on 6 kwietnia, 2022 by Janusz Gil