Dlaczego mamy wciąż mało kobiet na najwyższych stanowiskach? Wywiad z Panią Beatą Radomską, Prezes Zarządu Executive Club

Dlaczego mamy wciąż mało kobiet na najwyższych stanowiskach? Wywiad z Panią Beatą Radomską, Prezes Zarządu Executive Club

Na najwyższych stanowiskach zarządczych sytuacja kobiet wygląda niekorzystnie – należy do nich mniej niż jedna trzecia prezesowskich foteli, skąd te dysproporcje?

Jeśli mamy świadomość, że kobiety ogółem stanowią 47 proc. zatrudnionych, to widać, że w top managemencie jest ich nieproporcjonalnie mniej niż na niższych szczeblach. Sytuacja jest niezależna od branży, podobnie dzieje się nawet w branżach znacznym stopniu sfeminizowanych. W sektorze finansowym np., w którym kobiety stanowią 60 proc. ogółu zatrudnionych, w zarządach jest ich już tylko 13 proc.

Biznesy kobiece o wiele trudniej niż męskie pozyskują finansowanie od inwestorów (branży mocno zmaskulinizowanej). Dwukrotnie rzadziej niż mężczyźni angażują się w działalność startupów (38 proc. vs 62 proc.).

Trudno znaleźć badania, które empirycznie tłumaczyłyby taką sytuację, to zależy w znacznym stopniu od mentalności społeczeństwa.  Gdy mężczyzna zakłada biznes, traktowany jest z atencją. Gdy to samo robi kobieta, jej działalność traktowana jest z przymrużeniem oka, często nie uzyskuje wsparcia finansowego i mentalnego, słysząc, że powinna zająć się domem.

 Z corocznych statystyk  wynika, że zarobki kobiet  pełniących te same funkcje co mężczyźni kształtują się mniej więcej podobnie. Zgodnie z Eurostat 2020 luka płacowa, czyli różnica w zarobkach kobiet i mężczyzn na tym samym stanowisku, wynosi 8,8 proc. Największą lukę płacową ze względu na płeć widać wśród kobiet z wyższym wykształceniem. Wynika to z tego, że tam, gdzie wynagrodzenia są najwyższe, kobiet jest relatywnie niewiele.

Jakie są Pani zdaniem główne przyczyny tej sytuacji?

To, z czym panie obecnie muszą się wciąż mierzyć w biznesie i co powoduje brak awansów , to klasyczny backlash utrwalający stereotypowy, konserwatywny podział ról ze względu na płeć.

Najbardziej rozpowszechniony mówi o tym, że w kobietę nie warto inwestować, bo jak urodzi dzieci to albo odejdzie, albo podporządkuje pracę obowiązkom domowym. Często kobiety same nie chcą awansować, natomiast mało który pracodawca zadaje sobie trud, by zastanowić się nad prawdziwymi przyczynami odmowy.

Za odmową stoi często odpowiedzialne podejście do wpisanych w społeczne oczekiwanie ról, wciąż niedomaga system wspierania kobiet w macierzyństwie. Problemem jest nie tylko zbyt mała liczba żłobków i przedszkoli, ale także wsparcie w najbliższym otoczeniu i dzielenie obowiązków rodzinnych z partnerem.

Kolejna przyczyna słabszej pozycji kobiet w biznesie wynika przede wszystkim z tego, że „swój ciągnie do swego”. Mężczyzna uważa zwykle, że łatwiej będzie mu się dogadać z innym mężczyzną niż z kobietą i dlatego, jeśli to od niego zależy decyzja o awansie, postawi na mężczyznę.

Inna ważna przyczyna to zbytnia nieśmiałość kobiet w konkurowaniu o najwyższe stanowiska.

Kiedy pytamy kobiety i mężczyzn o satysfakcję i zadowolenie z siebie, okazuje się, że to mężczyźni są zdecydowanie częściej zadowoleni ze swoich działań. Kobiety nie zdają sobie sprawy ze swojej fachowości. Aby kobieta odważyła się zaaplikować na wyższe stanowisko lub wystąpić o podwyżkę, musi być pewna, że spełnia 100% wymagań. Tymczasem mężczyzna ubiega się o awans, spełniając tylko 60% wymagań i występuje o 30% wyższe wynagrodzenie niż kobieta. Na skutek pandemii dodatkowo pogorszyła się wśród kobiet samoocena umiejętności biznesowych, co ciekawe, pandemia nie nadszarpnęła zbytnio pewności siebie u mężczyzn.

Czy są jakieś pozytywne trendy i światełko w tunelu?

Pozytywny trend jest taki, iż kobiety w biznesie coraz bardziej zdają sobie sprawę z mocy kapitału społecznego w karierze i świadomie go kreują. Oprócz wykształcenia, otwartości na wyzwania i gotowości do podjęcia pojawiających się możliwości, decydującą rolę w biznesowych osiągnięciach kobiet odgrywa sieć kontaktów, jakie zdołały sobie wyrobić na różnych etapach rozwoju. To dzięki nim dowiadywały się o ciekawych konkursach, opcjach i wakatach, a potem dzięki temu rozbijają szklany sufit.

Kobiety, które zostały liderkami w biznesie były zwykle bardzo aktywne już na wczesnych etapach życia, od szkolnych lat podejmowały się zadań społecznych i przywódczych, potem, gdy znalazły się w firmach działały podobnie.

Szczególnie dobrze radzą sobie z tym businesswoman, które miały w swoim otoczeniu przedsiębiorcze kobiety, od których nauczyły się przywództwa lub te, które miały mentorów. Ich wsparcie dodało im pewności siebie, wzmocniło i pozwoliło nie bać się popełniania błędów.

Na korzyść kobiet działa też iż najważniejsze cechy nowego przywództwa, które teraz menedżerowie wyższych szczebli  zgłębiają na szkoleniach – empatia, zrozumienie, prospołeczne spojrzenie na organizację – stereotypowo przypisywane są głównie kobietom.

Obecnie niezwykle istotne są umiejętności miękkie, budowanie relacji oraz inteligencja emocjonalna. Dla wielu pracowników obecnie liczy się otoczenie pracy i menadżerowie, którzy dbają o ich rozwój. Kobiety idealnie się sprawdzają w takiej roli, dzięki temu w naturalny sposób będą szybciej awansowały i częściej będą obejmować stery organizacji.

Druga rzecz, która predestynuje kobiety do obejmowania ról przywódczych to otwartość na nowe technologie. W wykorzystywaniu rozwiązań cyfrowych i mediów społecznościowych, to kobiety znakomicie sobie z nimi radzą i stają się w tym względzie liderkami.

Nowe technologie paradoksalnie mogą działać na niekorzyść mężczyzn. Obecnie sztuczna inteligencja znajduje coraz szersze zastosowanie w biznesie. AI posiada wszystko to, z czym dobrze radzą sobie mężczyźni, czyli umiejętności związane z analityką czy finansami, ale nie posiada inteligencji emocjonalnej. Kobiety będą naturalnym partnerem sztucznej inteligencji.

Korporacja przyszłości to organizacja o charakterze opiekuńczym i wspierającym. W XXI wieku liczy się nie tylko tzw. „hard power”, ale także umiejętność budowania relacji, czyli „soft power”. Może więc tym razem, paradoksalnie, stereotypy zadziałają na korzyść tzw. płci pięknej i pomogą wyrównać proporcje w biznesie. Jednakże dopóki kobiety nie osiągną tzw. masy krytycznej, którą mogą dać np. parytety, a polityka państwa nie będzie promować partnerstwa, zwiększenie znaczenia kobiet w biznesie będzie trudne do osiągnięcia.


Beata Radomska – Prezes Zarządu Executive Club

Absolwentka Wydziału Nauk Humanistycznych Katolickiego Uniwersytetu Lubelskiego oraz Wyższej Szkoły Ubezpieczeń i Bankowości. Ukończyła studia MBA w Akademii Leona Koźmińskiego w Warszawie. W latach 1995 – 1996  pracowała jako tłumacz języka niemieckiego w Hit Centrala Usługowa ( obecnie Tesco ), w latach 1996 – 1998 w austriackiej firmie brokerskiej Allfinanz (instytucji  finansowej związanej z branżą ubezpieczeń i funduszy emerytalnych).

Od 1998 do 2002 Manager ds. Sprzedaży w Skarbiec Emerytura i Skarbiec Serwis Finansowy. Od 2003 do 2005 Dyrektor ds. Rozwoju w grupie HRC. Od 2005 r. Prezes Zarządu Executive Club. 

Last Updated on 3 sierpnia, 2022 by Anastazja

KATEGORIA
TAGS
Udostępnij artykuł