Płeć a przedsiębiorczość: Dlaczego kobiety rzadziej zakładają startupy? Rozmowa z Panią Dominiką Kowalczyk, prezeską onesano

Co powoduje brak awansów kobiet na najwyższe stanowiska?

Stereotypy. Uprzedzenia. Jak wynika z ostatniego badania z 2022 roku, przeprowadzonego przez naukowców z MIT, Yale i Uniwersytetu w Minnesocie, kobiety mają o 13% niższe szanse na awans. W tym samym badaniu ustalono także, że brak promocji na wyższe stanowisko nie ma związku z ocenami wydajności ich pracy – te, są często wyższe niż mężczyzn. Inne badania dostarczają też wielu dowodów na to, że ludziom trudno jest wyobrazić sobie kobiety w roli liderki ze względu na cechy tradycyjnie utożsamiane ze skutecznymi przywódcami – m.in. asertywność, konkurencyjność, ambicję i orientację na egzekucję, które są przy okazji stereotypowo kojarzone z mężczyznami. Zamknijmy oczy i pomyślmy: lider. Co widzimy? Zazwyczaj mężczyzna. Zazwyczaj wysoki. To właśnie szklany sufit. Nasze własne ograniczenia w postaci mentalności i uwarunkowań społecznych mają ogromny wpływ na pozycję kobiet na szczeblach kariery zawodowej.

Czy kobiecym biznesom o wiele trudniej niż męskim pozyskać finansowanie od inwestorów?

Tak wynika z analiz przeprowadzanych na wielu światowych rynkach. Po gender i pay gap mamy także, oparty na tych samych fundamentach, funding gap. Mówimy tu o prawdziwej przepaści – kobiece startupy zyskują jednocyfrowy kawałek tortu z dostępnej puli finansowań w skali globalnej. Oczywiście pojawiają się fundusze stworzone przez kobiety dla kobiet, by zasypać tę otchłań. Przedsiębiorczynie podczas ogólnodostępnych pitch’y muszą jednak wciąż mierzyć się ze stereotypami i mizoginią. Nikt z inwestorów nie wpadłby na pomysł, by uzasadniać brak swojego zaangażowania w startup faktem, że mężczyzna wygląda na takiego, który zaraz założy rodzinę i skupi się na wychowywaniu dzieci. A takie informacje zwrotne wciąż otrzymują kobiety. (Badanie K. de Laat, Brock University).

Dlaczego kobiety dwukrotnie rzadziej niż mężczyźni decydują się na założenie startupów?

Bo trudniej im przekonać inwestorów, środowisko, że wiedzą co robią. Kobiety mniej chętnie decydują się na taką ścieżkę kariery między innymi dlatego, że znacznie rzadziej widzą inne przedstawicielki swojej płci w tej właśnie roli – nie mają więc odpowiednich wzorców. Znów mówimy o dekadach, jeśli nie stuleciach funkcjonowania płci w określonych rolach w społeczeństwie. Te trendy oczywiście się zmieniają. Obserwujemy wiele historii sukcesu kobiet, skupiamy się na promocji liderek, ale pamiętajmy, że na świecie wciąż są kraje (ok. 40%), które mają regulacje ograniczające prawa własności wobec płci żeńskiej.

Czy istnieje luka płacowa i jeśli tak, gdzie widać ją najbardziej?

Nie powinniśmy pytać czy istnieje, tylko jak ją zniwelować. Porównując doświadczenia krajów, które wprowadziły obowiązek raportowania rozbieżności w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, znów potykamy się o inną lukę, o której już mówiłyśmy wcześniej – kobiety w znacznie większym odsetku piastowały niższe stanowiska. W związku z tym, wysokości poborów w całej organizacji dla obu płci są drastycznie różne. Jawność płac, jasne warunki awansu, ustrukturyzowana siatka wynagrodzeń dla poszczególnych stanowisk – to niezbędne elementy walki z pay gap. Istotna jest także zmiana mentalności osób decyzyjnych. Jeśli nie będziemy wystarczająco mocno pracować nad zmianą nastawienia do kobiet jako pracowników, szanse na stworzenie lepszej przyszłości dla następnych pokoleń będą maleć. Płeć nie może być decydującą kwestią przy podejmowaniu decyzji o awansie czy o zatrudnianiu na kierowniczych stanowiskach i w wynagrodzeniach.

Czy nadal panuje stereotypowy, konserwatywny podział ról ze względu na płeć?

Rozglądając się wokół siebie z przykrością muszę powiedzieć, że stereotypowy podział ról wciąż ma się dobrze. Ale żeby nie mówić tylko o subiektywnych obserwacja, według Global Gender Gap Report 2022, świat potrzebuje 132 lat, by zredukować całkowicie lukę wynikającą z nierówności płci. Perspektywy w poszczególnych obszarach życia społecznego są jeszcze odleglejsze. Pamiętajmy, nasze pokolenie było odpowiednio kształtowane, by ten schemat kultywować. Projekty otwierające kobietom drzwi do karier w IT, przemyśle i innych sektorach „tradycyjnie” uznawanych za męskie powstały m.in. jako odpowiedź na problem kondycjonowania społecznego opartego o płeć. Dziewczynkom, które dziś mają 30+ lat wpajano zupełnie inne wartości, uczono innych umiejętności, zwracano uwagę na inne aspekty ich roli w społeczeństwie, niż ich rówieśnikom płci męskiej. Sposób myślenia i wychowywania dzieci ewoluuje – dziewczynka może już marzyć o karierze astronautki i rzadziej ktoś je od tego pomysłu odwodzi. Jednak wciąż obserwujemy obrońców konserwatywnego porządku, zarówno wśród mężczyzn, jak i – niestety – konserwatywnie ukształtowanych kobiet. Popatrzmy na działy zabawek: dla dziewczynek miotła i lala, dla chłopca rakieta i samochód.

Jakie masz podejście do parytetów? Pomagają kobietom czy po prostu nie są potrzebne?

Biorąc pod uwagę kompetencje czy siłę kobiet, parytety są całkowicie zbędne. Wierzę, że kobieta jest w stanie poradzić sobie i osiągnąć sukces w konkurencyjnym środowisku, funkcjonującym w duchu sprawiedliwości społecznej, bez handicapu czy wsparcia. Muszę tu jednak podkreślić sprawiedliwość społeczną. Jeśli usuniemy ten czynnik z równania, parytet jest absolutnie niezastąpioną regułą. Należy go interpretować jako drogowskaz dla tych osób – mężczyzn i kobiet – które z uwagi na wieki funkcjonowania pewnych reguł społecznych i modeli wychowania, sami nie będą w stanie sobie uświadomić istnienia nierówności. To właśnie parytet pomoże dojrzałemu prezesowi dostrzec wartość, jaką niesie awansowanie kobiety na decyzyjne stanowisko w organizacji. Bez niego zapewne, otoczony gronem męskich menadżerów, nigdy nie miałby okazji zrozumieć, jak ogromnego potencjału pozbawia swój biznes.

Czy mężczyzna, jeśli to od niego zależy decyzja o awansie, postawi bardziej na mężczyznę, bo uważa, że łatwiej będzie mu się z nim dogadać niż z kobietą?

Na szczęście, jako kobieta nie muszę „wchodzić w buty” mężczyzny, który decyzję o awansie opiera na umiejętności dogadania się z przedstawicielem swojej czy innej płci. Nie chciałabym nawet próbować. Dzięki temu nie tracę z pola widzenia prawdziwych talentów, osób o kluczowych dla kierowanej przeze mnie organizacji kompetencjach – tak miękkich, jak i twardych – bez względu czy to kobieta czy mężczyzna.

Czy kobiety są zbyt nieśmiałe w konkurowaniu o najwyższe stanowiska? Może nie zdają sobie sprawy ze swojego profesjonalizmu?

Z analiz wynika pewien trend – kobiety mniej chętnie forsują swój awans w karierze zawodowej, rzadziej rozważają odejście z firmy oraz znacznie częściej stronią od niepotrzebnych konfrontacji z przełożonym. Sądzę, że mówienie o nieśmiałości jest mocno krzywdzące. Nas po prostu uczono skromności, podczas gdy naszych braci komunikacji nawet obiektywnie nieistniejących sukcesów. Przykład? Wciąż pokutują takie stereotypy: mężczyzna gotujący własny obiad – przełomowe osiągnięcie, cóż za „ogarnięty facet”. Kobieta? To „naturalne”, „nic nadzwyczajnego”. A przecież wszyscy musimy jeść. I nauczyć się gotować. Kobiety nie rodzą się z tą umiejętnością. Stereotypy są w stanie sprzedać lub pogrzebać każdy sukces.

Jak kobiety kreują kapitał społeczny  w karierze, jak wykorzystują sieci kontaktów? Czy mniej o nie dbają niż mężczyźni?

Istotnie, obserwuje się ograniczony dostęp do networkingu wśród żeńskiej części społeczeństwa. Czy to z uwagi na fenomen „old boys club” czy inne ograniczenia, obowiązki, przypisane role społeczne – wnioski mogę opierać wyłącznie o indywidualne obserwacje. Nie ma chyba nic silniejszego niż wzajemne wsparcie kobiet. Empatia, umiejętności komunikacji, dyplomacja czy cierpliwość – pozwalające budować dobre i trwałe relacje, sieć kontaktów – to cechy mocniej eksponowane u kobiet. Przed nami jeszcze nauka siostrzeństwa w biznesie. Liderki przecierają już szlaki.

Jakie cechy przejawiałaś w latach szkolnych, czy działałaś w samorządach, byłaś przewodniczącą klasy itp.?

Byłam przewodniczącą szkoły. Zawsze działałam. I nie raz dostawałam przysłowiowe „bęcki”. Dyrektorka mojej szkoły mądrze prowadziła wybory. Każdy musiał wykazać się w określonych kategoriach: co chce robić, jaki ma pomysł, itd. To obiektywizowało kandydatów i ich pomysły. Płeć nie wychodziła na pierwszy plan. Mój rodzice zawsze zachęcali mnie do aktywności i rodzaj wychowania, motywowania ma wg mnie kluczowe znaczenie.

Czy spotkałaś na swojej drodze życia biznesowego mentora, kogoś kto pomógł Ci się wybić?

Mentorkę, chciałoby się powiedzieć. Niestety, to mężczyzna, który nie raz, nie dwa powtarzał, że właśnie to, że jesteś kobietą, to twoja przewaga. Wykorzystaj ją. Nie bój się stawać do rywalizacji z mężczyznami. Nie czuj się gorsza. Wdrażał w życie i faktycznie promował najlepszych, bez względu na płeć.  

Czy kobiety są otwarte na nowe technologie i jak sobie z nimi radzą?

Jeśli zerkniemy do źródeł naukowych i analiz – choćby unijnych – dowiemy się, że kobiety są mniej otwarte na nowe technologie i odczuwają większy dyskomfort w kontakcie z nimi. Naukowcy wskazują, że brak inkluzywności w projektowaniu technologii i – co znamienne – testów na potencjalnych użytkowniczkach, przyczynia się do mniejszego zaufania wobec osiągnięć techniki. Okazuje się na przykład, że urządzenia VR, rzeczywistości rozszerzonej, mogą być nieprzystosowane do fizjologicznej budowy oka płci żeńskiej, przyczyniając się do występowania choroby lokomocyjnej. Dlatego cieszy mnie każda inicjatywa i innowacja od kobiet dla kobiet – przynajmniej mamy pewność, że odpowiada na realne potrzeby. Jestem też pewna, że kolejne generacje zapomną o takim aspekcie jak nierówność płci w dostępie do technologii, ponieważ wkład kobiet w rozwój cyfrowy jest coraz bardziej dostrzegalny.

Czy na korzyść kobiet działa, iż najważniejsze cechy dobrego lidera, czyli empatia, zrozumienie, prospołeczne spojrzenie na organizację, są cechami przypisywanymi kobietom?

Wszystkie wspomniane cechy stanowią kluczowy element współczesnej gospodarki. Wraz
z kreatywnością i intuicją, będą dodatkowo zyskiwać na znaczeniu, szczególnie w dobie zintensyfikowanej transformacji przedsiębiorstw.

AI dobrze radzi sobie z analityką czy finansami, ale nie posiada inteligencji emocjonalnej. Czy przyszłość przywództwa wobec tego należy do kobiet?

Gdy mówimy o modelach podejmowania decyzji – data-driven i data-informed – w pierwszym przypadku pozwalamy danym, by bezpośrednio wpływały na nasze decyzje. W drugim, dane stanowią punkt odniesienia dla naszego doświadczenia i intuicji. Efektywne wykorzystanie inteligencji emocjonalnej ją wyostrza. To dzięki niej wytyczamy nowe trendy, zamiast podążać za istniejącymi, mamy szansę na przełomowe odkrycia czy zwyczajnie jesteśmy w stanie porzucić nieefektywne lub nierentowne rozwiązania na rzecz nowych, lepszych. Przyszłość przywództwa należy do kobiet, jednak nie dlatego, że AI nie posiada inteligencji emocjonalnej – być może w drodze postępu możliwej do zakodowania w algorytmie. Po prostu – w nawet mocno patriarchalnych społecznościach – widzimy naturalną moc sprawczą kobiet i ich realny wpływ na kształt procesu decyzyjnego. Tu mowa chociażby o tych „szyjach, które kręcą głowami rodzin”. Historia nauczyła nas operować w warunkach nierówności, w ograniczeniach i zakazach. Stopniowo upominałyśmy się o swoje prawa, by wreszcie zacząć mówić o równouprawnieniu i do niego systemowo dążyć. Wyobraźmy sobie teraz, że szanse są wyrównane dla płci, a kobiety mają tę mądrość i doświadczenie pokoleń zakodowaną w genach. I nic nie stoi na przeszkodzie ich rozwoju. To jest siła o mocy żywiołu.

Dominika Kowalczyk

Prezeska onesano. Absolwentka nauk politycznych na Uniwersytecie Warszawskim. Posiada kwalifikacje i szerokie doświadczenie w zakresie zarządzania podmiotami prawa handlowego. Ekspertka komunikacji społecznej, public relations i zarządzania kryzysowego. W swojej karierze zawodowej realizowała liczne projekty doradztwa strategicznego dla klientów z branży energetycznej, finansowej, budowlanej oraz farmaceutycznej. Doradczyni zarządów wielu polskich firm w obszarze komunikacji produktowej, wewnętrznej oraz budowania relacji z mediami i administracją publiczną. Pełniła funkcję rzeczniczki prasowej m.in. Krajowej Izby Fizjoterapeutów, Ministra Finansów oraz Polskiej Grupy Energetycznej. Brała udział w pracach nad strategią komunikacji IPO (debiut giełdowy) PGE S.A.

Last Updated on 18 lipca, 2023 by Anastazja Lach