Liderzy Różnorodności: Henkel z Diamentem Zrównoważonej Gospodarki

Henkel to nie tylko globalna marka, ale także organizacja, która od lat buduje kulturę opartą na różnorodności, równości i inkluzywności. W rozmowie z Darią Kuźnik, Manager Corporate Communication, poruszamy tematy autentycznego wdrażania strategii DEI, znaczenia różnorodności pokoleniowej, oraz roli liderów w kształtowaniu otwartego środowiska pracy. Firma została uhonorowana w konkursie „Diamenty Zrównoważonej Gospodarki” w kategorii Lider Różnorodności – to nie tylko nagroda, ale również zobowiązanie, o którym Daria Kuźnik mówi z dużą szczerością i zaangażowaniem.

Jakie znaczenie ma dla Państwa nagroda w konkursie „Diamenty Zrównoważonej Gospodarki”?

Ta nagroda to dla nas ważny sygnał, że zmierzamy we właściwym kierunku, a nasze działania na rzecz różnorodności są zauważane i doceniane. Jednocześnie traktujemy ją jako zobowiązanie – bo w tym obszarze nie ma mety. Polityka DEI to nie projekt z datą zakończenia, ale długofalowa droga, która wymaga uważności, odwagi i ciągłego zaangażowania. Wciąż jest wiele do zrobienia i wiele głosów, które trzeba usłyszeć.

Różnorodność jest integralną częścią Państwa kultury organizacyjnej. Czym się to objawia, i jak inne firmy mogą brać z Państwa przykład?

W Henklu mówimy o trzech filarach: różnorodności, równości i inkluzywności, ale „DEI” to dla nas coś więcej niż skrót. Już od 2009 roku DEI towarzyszy naszej strategii HR, a dziś – z pełną odpowiedzialnością mogę powiedzieć –  jest integralną częścią DNA firmy.

Nasze podejście przekłada się na konkretne działania. Tworzymy środowisko pracy oparte na szacunku, otwartości i zaufaniu – bez deklaratywnej „tolerancji”, za to z realnymi decyzjami. Przykład? W polskim oddziale Henkla kobiety stanowią już ponad 43% kadry kierowniczej. Naszym ambitnym celem w Henklu jest osiągnięcie na stanowiskach menadżerskich parytetu płci – i konsekwentnie do tego dążymy.

W ubiegłym roku wprowadziliśmy też 8-tygodniowy, w pełni płatny urlop rodzicielski dostępny dla wszystkich rodziców – biologicznych, adopcyjnych i społecznych. To przemyślany krok w stronę większej równości i przełamywania stereotypów związanych z rolą opiekuńczą kobiet. Jako pierwsza firma z niemieckiego indeksu DAX40 wdrożyliśmy taki standard, by pokazać, że zmiana jest możliwa i potrzebna.

Co ważne, w Henklu działa zespół pracowników, którzy dobrowolnie zaangażowali się w rozwijanie kultury DEI. To grupa osób, która nie tylko zgłasza pomysły i inicjuje działania, ale także realnie wdraża strategię DEI w życie – poprzez konkretne projekty, działania edukacyjne i codzienne budowanie atmosfery otwartości.

Wierzymy, że każde przedsiębiorstwo – niezależnie od branży i skali – może podjąć realne działania na rzecz różnorodności i włączenia. Zachęcamy, by po prostu zacząć: od słuchania ludzi, odważnych decyzji i konsekwentnego działania. To nie tylko właściwy kierunek, ale też szansa na stworzenie lepszego miejsca pracy dla wszystkich.

Jak wygląda aktywne promowanie różnorodności pokoleniowej? Jak jest ona odbierana przez pracowników?

Wspomniany urlop rodzicielski to świetny przykład – pracownicy odebrali go bardzo pozytywnie, bo wprost odpowiada na ich potrzeby. Szczególnie ważne jest to, że gdy np. mężczyźni aktywnie korzystają z urlopów, pomaga to łamać stereotypy związane z tradycyjnymi rolami płciowymi i sprzyja budowaniu otwartej, równościowej kultury organizacyjnej, co ma duże znaczenie dla różnorodności pokoleniowej. Ale działamy też szerzej. Prowadziliśmy cykl warsztatów „Szanuję – Reaguję”, uczących stawiania granic i empatycznej reakcji. Spotkały się z dużym zaangażowaniem – widać było autentyczne zainteresowanie i potrzebę rozmowy. Zaprosiliśmy również naszych pracowników na letnie kino edukacyjne, gdzie poruszamy m.in. temat neuroatypowości. Dzięki takim inicjatywom powstaje przestrzeń do otwartej dyskusji, która pozwala spojrzeć na niektóre tematy z różnych perspektyw i lepiej zrozumieć siebie nawzajem. To przykłady działań, które rozwijają nie tylko naszych pracowników, ale też ich otoczenie – bo kompetencje społeczne nie kończą się na progu firmy.

Jaką wartość daje organizacji różnorodność? Jakie korzyści można dzięki niej osiągnąć, i czy wiążą się z nią jakieś wyzwania?

Różnorodność to nie „miły dodatek”, to konkurencyjna przewaga. Zróżnicowane zespoły szybciej rozwiązują problemy, mają większą kreatywność i elastyczność – to potwierdzają badania, ale i nasza codzienność. Zyskujemy więc szersze spojrzenie, mądrzejsze decyzje i bardziej zaangażowany zespół. Ale to wymaga też wysiłku – komunikacyjnego, organizacyjnego, czasem kulturowego. Nie da się zbudować różnorodności jedną kampanią czy plakatem.

Największym wyzwaniem jest zmiana mentalności – odejście od „wszyscy mają być tacy sami” na rzecz „wszyscy mają prawo być sobą”. Ale właśnie o to nam chodzi – o autentyczne zaangażowanie, o relacje oparte na zaufaniu, o miejsce, w którym ludzie czują się dobrze i chcą z nami zostać na dłużej. I wierzę, że organizacja, która naprawdę stawia na różnorodność, to organizacja gotowa na przyszłość. A my taką właśnie chcemy być – nie tylko w oczach rynku, ale przede wszystkim dla naszych ludzi.

Przeczytaj także: Diamenty Zrównoważonej Gospodarki 2025 – wręczone! Poznaj wyniki

Galę „Diamenty Zrównoważonej Gospodarki” można obejrzeć pod tym linkiem

Last Updated on 8 lipca, 2025 by Krzysztof Kotlarski