Polityka płacowa może wspierać cele ESG
Coraz więcej przedsiębiorstw łączy politykę płacową z realizacją celów ESG, uzależniając premie zarządu od wyników w aspektach środowiskowym, społecznym i zarządczym. Wysokość wynagrodzeń może być wówczas uzależniona od stopnia osiągnięcia celów, np. w zakresie redukcji emisji dwutlenku węgla czy zużycia energii. Skanska, Orange Polska czy BNP Paribas udowadniają, że takie podejście przynosi konkretne korzyści i wyznacza nowy standard naliczania wynagrodzeń.
Powiązanie wynagrodzeń z celami zrównoważonego rozwoju to już nie tylko trend, ale narzędzie wspierające długoterminowy wzrost wartości organizacji. Potwierdzają to dane Forum Odpowiedzialnego Biznesu opublikowane w raporcie „Cele ESG w wynagrodzeniach członków i członkiń zarządów” – 37 proc. firm uczestniczących w Listkach ESG POLITYKI w 2023 r. zadeklarowało powiązanie wynagrodzeń zarządów z celami ESG. To wyraźny sygnał, że zrównoważona polityka płacowa staje się istotnym elementem strategii nowoczesnych organizacji.
Cele ESG w polityce wynagrodzeń
Cele środowiskowe stanowią najłatwiejszy do zmierzenia element strategii ESG, dzięki czemu mogą być skutecznie powiązane z systemami wynagrodzeń. Firmy coraz częściej uzależniają premie i programy motywacyjne od realizacji wskaźników takich jak: redukcja emisji dwutlenku węgla, poprawa efektywności energetycznej, redukcja odpadów, rozwój gospodarki o obiegu zamkniętym czy zwiększenie udziału odnawialnych źródeł energii. Przykładowo w Orange Polska, elementem systemu premiowego kadry menedżerskiej są cele związane z emisjami dwutlenku węgla. Już dwa lata przed terminem firmie udało się zrealizować plan: zredukowano emisje o 65 proc. w latach 2015–2025 oraz osiągnięto 60 proc. udział energii odnawialnej w całkowitym zużyciu energii elektrycznej. W zamian za osiągnięcie celu pracownicy zatrudnieni na najwyższych stopniach otrzymali akcje spółki.
W obszarze społecznym duże znaczenie mają działania na rzecz równości płacowej, wspierania różnorodności, poprawy dobrostanu pracowników oraz zapewnienia godziwych wynagrodzeń dostosowanych do rynkowych realiów. Przykładem firmy, która skutecznie powiązała cele społeczne z systemem wynagrodzeń, jest BNP Paribas. Bank wdrożył system ocen menedżerskich, który uwzględnia wskaźniki związane z dobrostanem pracowników. Cele te nie ograniczają się wyłącznie do wyników biznesowych, lecz są powiązane z promowaniem kultury inkluzywnej (działania mające na celu zapewnienie równego traktowania i wzmacnianie różnorodności w miejscu pracy) oraz rozwojem dobrostanu pracowników – poprzez systematyczne badania satysfakcji zespołów oraz wdrożenie programów wsparcia zdrowia psychicznego i fizycznego.
Cele zarządcze w ramach ESG koncentrują się na odpowiedzialnym podejmowaniu decyzji i przejrzystości działań, a ich powiązanie z systemem wynagrodzeń kadry zarządzającej wzmacnia odpowiedzialność liderów. Dobrze obrazuje to przykład przedsiębiorstwa budowlanego Skanska, które cele zarządcze połączyło z celami środowiskowymi w ramach programu Skanska Employee Ownership Program (SEOP). Wynagrodzenia zmienne w postaci akcji ponad 300 menedżerów na najwyższych stanowiskach zostały bezpośrednio uzależnione od realizacji rocznego celu redukcji emisji dwutlenku węgla w zakresach 1 i 2. Jeśli poziom emisji spełni ustalone założenia lub pozostanie poniżej wyznaczonego progu, realizacja celu jest oceniana na 100 proc., co skutkuje pełnym przyznaniem akcji w programie. Dzięki takiej konstrukcji programu SEOP, Skanska skutecznie wzmacnia motywację kadry do realizacji wyznaczonych celów w obrębie ESG.
Proces wdrażania zrównoważonej polityki wynagrodzeń
Firmy, które chcą skutecznie połączyć politykę płacową z celami ESG, potrzebują przemyślanego i uporządkowanego podejścia, które mogą zrealizować już w czterech prostych krokach.
- Zidentyfikuj priorytety ESG w swojej organizacji
Każda firma ma unikalny profil działalności, dlatego pierwszym krokiem jest analiza i wybór obszarów ESG o największym znaczeniu dla organizacji. Wskaż cele, które można skutecznie powiązać z wynagrodzeniami, np. redukcja emisji dwutlenku węgla, poprawa różnorodności, oszczędność wody czy wdrożenie działań naprawczych w określonym terminie.
- Ustal mierzalne wskaźniki i cele
Cele ESG muszą być mierzalne i realistyczne, aby można było je skutecznie oceniać (np. redukcja zużycia wody o 20 proc. do 2030 r.). Wskaźnikami mogą być na przykład redukcja emisji dwutlenku węgla w określonych zakresach (1, 2 i 3), zwiększenie udziału procentowego energii odnawialnej w miksie energetycznym o dany procent, czy eliminacja luki płacowej wyrażona w pieniądzach.
- Powiąż wskaźniki z systemem wynagrodzeń
Ustal premię lub inne benefity (np. akcje) uzależnione od stopnia realizacji celów ESG. Określ ramy, w odniesieniu do stopnia realizacji założonych celów. Na przykład jeśli cel został zrealizowany w 100 proc. to premia wynosi 5 tys.zł. Jeśli zaś zostanie zrealizowany w 80 proc., to dodatek zostanie wypłacony tylko w części, np. 2 tys.zł.
- Komunikuj cele i angażuj zespół
Kadra zarządzająca powinna pełnić rolę liderów odpowiedzialnych za wdrażanie strategii i mobilizowanie zespołów. Warto, aby organizowała spotkania informacyjne i warsztaty dla pracowników oraz raportowała postępy w realizacji celów ESG.
Wdrożenie zrównoważonej polityki wynagrodzeń to proces, który wymaga analizy, zaangażowania kadry zarządzającej oraz jasnych i mierzalnych celów. Przykłady firm takich jak Skanska, Orange Polska i BNP Paribas pokazują, że powiązanie wynagrodzeń z działaniami ESG przynosi realne efekty: przyspiesza realizację celów ESG oraz wzmacnia zaangażowanie menedżerów. Dodatkowo, firmy zyskują przewagę konkurencyjną, przyciągając liderów, dla których zrównoważony rozwój jest priorytetem.
Marta Kubacka
Źródło:akademiaesg.pl
Przeczytaj także: Turystyka generuje wzrost emisji węglowych w tempie 3,5 proc. rocznie
Last Updated on 18 grudnia, 2024 by Elżbieta Wieleba