Czy stać nas na ageizm? O sile doświadczenia w erze AI
Zmiany demograficzne, transformacja technologiczna napędzana rozwojem sztucznej inteligencji oraz trend długowieczności to trzy główne siły kształtujące współczesny rynek pracy. Procesy te mają istotne konsekwencje zarówno dla pracowników, jak i pracodawców. Czy firmy są gotowe na nowe wyzwania związane z zarządzaniem zasobami ludzkimi? Czy stać nas na ageizm? Jak długo chcemy rozwijać swoje kariery zawodowe? Czy sztuczna inteligencja wygra z doświadczeniem? Odpowiedzi na te pytania poszukiwali eksperci podczas prezentacji raportu „Siła doświadczenia w erze AI. Jak wykorzystać potencjał dojrzałych”. Wydarzenie odbyło się pod koniec września w Szkole Głównej Handlowej w Warszawie. Dyskusje dotyczyły strategii dostosowania się do nowych realiów oraz wykorzystania mocnych stron różnych pokoleń.
Siła doświadczenia w erze AI – prezentacja raportu w SGH
Konferencję współorganizowały Fundacja The Best Age oraz Szkoła Główna Handlowa w Warszawie. Wydarzenie otworzyły dr hab. Agnieszka Chłoń-Domińczak, prof. SGH, prorektorka ds. nauki i dyrektorka Instytutu Statystyki i Demografii SGH, oraz dr hab. Joanna Wielgórska-Leszczyńska, dziekan Kolegium Zarządzania i Finansów SGH.
Wśród otwierających spotkanie znalazł się również dr hab. Mikołaj Pindelski, prof. SGH, pełnomocnik Rektora ds. praw i obowiązków studentów i doktorantów. Wspierał on także organizację wydarzenia.
Głos zabrały ponadto Anna Janiczek i Katarzyna Plewna, założycielki Fundacji The Best Age i organizatorki spotkania eksperckiego.
Program konferencji koncentrował się na najważniejszych zagadnieniach przedstawionych w raporcie ich autorstwa pt. „Siła doświadczenia w erze AI. Jak wykorzystać potencjał dojrzałych”. Publikacja powstała przy wsparciu ekspertów ze Szkoły Głównej Handlowej.
Doświadczenie zawodowe jako kapitał przedsiębiorstw
Numer PESEL nie jest kompetencją, doświadczenie stanowi kapitał, a potencjał nie ma wieku. Choć założenia te wydają się oczywiste, praktyka pokazuje, że nie zawsze znajdują odzwierciedlenie w polityce zatrudnienia.
Stereotypowe postrzeganie starszych pracowników sprawia, że mimo wysokich kwalifikacji często tracą oni możliwości dalszego rozwoju zawodowego.
Dr hab. Agnieszka Chłoń-Domińczak, prof. SGH, zwróciła szczególną uwagę na sytuację kobiet po pięćdziesiątce. Ze względu na niższy wiek emerytalny są one wcześniej postrzegane jako grupa narażona na ryzyko odejścia z organizacji. W rezultacie stają się bardziej podatne na zwolnienia.
Dla przedsiębiorstw oznacza to utratę tzw. wiedzy ukrytej. Obejmuje ona znajomość organizacji, jej procedur oraz doświadczenie w rozwiązywaniu sytuacji kryzysowych. Utrata tych kompetencji może generować dodatkowe koszty.
Zmiany demograficzne wymuszają nowe podejście do zatrudnienia
Niekorzystne trendy demograficzne prowadzą do spadku liczby młodych kandydatów na polskim rynku pracy. Dlatego organizacje powinny skuteczniej wykorzystywać potencjał zawodowy wszystkich grup wiekowych.
Istotne staje się również traktowanie dojrzałych pracowników jako długofalowej inwestycji, a nie wyłącznie kosztu zatrudnienia.
Jednym z proponowanych rozwiązań jest wdrażanie programów stopniowego przechodzenia na emeryturę. Ważną rolę mogą odgrywać także inicjatywy mentoringowe, umożliwiające przekazywanie wiedzy młodszym pokoleniom.
Takie podejście pozwala zachować cenne kompetencje w organizacji. Jednocześnie pokazuje, że wiek metrykalny nie musi oznaczać zakończenia aktywności zawodowej.
AI a przyszłość zawodów
Rozwój sztucznej inteligencji zmienia sposób wykonywania obowiązków zawodowych. Jak podkreślano podczas konferencji, technologia nie musi prowadzić do eliminacji całych profesji. Może natomiast automatyzować poszczególne czynności i przyspieszać realizację zadań.
W rezultacie pracownicy zyskują możliwość skoncentrowania się na bardziej złożonych obowiązkach. Coraz większego znaczenia nabierają umiejętności krytycznego myślenia, oceny informacji oraz podejmowania strategicznych decyzji.
W tym kontekście doświadczenie zawodowe może stanowić istotną przewagę. Pozwala bowiem właściwie interpretować wyniki generowane przez nowe technologie i wykorzystywać je w praktyce biznesowej.
Według Izabeli Bartnickiej, dyrektorki Operacji Biznesowych w Digital University, rynek pracy zmierza w kierunku tzw. atomizacji stanowisk.
Oznacza to, że przedsiębiorstwa będą coraz częściej tworzyć zespoły na podstawie konkretnych kompetencji pracowników. Tradycyjne role zawodowe mogą natomiast stopniowo tracić na znaczeniu.
Zespoły wielopokoleniowe i walka z ageizmem
W obliczu przemian technologicznych oraz demograficznych coraz ważniejsze staje się skuteczne zarządzanie zespołami wielopokoleniowymi. Kluczowe znaczenie ma świadome łączenie kompetencji różnych grup wiekowych i przełamywanie utrwalonych stereotypów.
Warunkiem powodzenia takich działań jest zaangażowanie kadry zarządzającej. Przeciwdziałanie dyskryminacji ze względu na wiek powinno stanowić integralną część strategii organizacji.
Zdaniem Eweliny Niewińskiej, managing partner PwC, odpowiedzialności za wprowadzanie tych zmian nie można pozostawiać wyłącznie działom HR. W proces powinny aktywnie włączyć się wszystkie jednostki przedsiębiorstwa.
Tylko kompleksowe podejście pozwoli ograniczyć uprzedzenia, które prowadzą do marginalizowania kompetentnych pracowników. Ich niewykorzystany potencjał stanowi bowiem stratę nie tylko dla poszczególnych firm, lecz także dla całej gospodarki.
„Nie możemy sobie pozwolić na ageizm” – to główna konkluzja raportu przygotowanego przez Fundację The Best Age w partnerstwie m.in. ze Szkołą Główną Handlową oraz Konfederacją Lewiatan.
Przeczytaj także: Centrum Walki z Dezinformacją zapowiada ujawnianie narracji i alerty
Źródło: pap-mediaroom.pl
Last Updated on 30 października, 2026 by Aleksandra Fenikowska