Parytety pomagają przerwać „błędne koło”. O równości szans kobiet rozmawiamy z dr. Pawłem Bukowskim, Assistant Professor of Economics, University College London oraz Polska Akademia Nauk
Równość szans kobiet to nie tylko kwestia społeczna, lecz także jeden z warunków efektywnego rozwoju gospodarczego. Niewykorzystane kompetencje kobiet oznaczają dla firm i całej gospodarki utracony potencjał, a niska reprezentacja liderek na najwyższych stanowiskach może utrwalać mechanizm, w którym brak kobiecych wzorców ogranicza awans kolejnych pokoleń. O tym, dlaczego parytety mogą pomóc przerwać to „błędne koło”, jak różnorodność wpływa na wyniki biznesowe oraz jakie zmiany są potrzebne, by w pełni wykorzystać potencjał kobiet, rozmawiamy z dr. Pawłem Bukowskim, Assistant Professor of Economics na University College London oraz w Polskiej Akademii Nauk.
W trakcie wystąpienia podczas Sustainable Economy Summit mówił Pan o tym, że równość szans nie jest kwestią wyłącznie społeczną, ale przede wszystkim gospodarczą. Dlaczego pomimo wyników badań, potwierdzających ekonomiczne korzyści płynące z różnorodności, temat ten wciąż bywa przez biznes traktowany jako wyłącznie wizerunkowy?
To nie jest problem dotyczący wyłącznie środowiska biznesowego. Mamy do czynienia ze znacznie szerszym zjawiskiem – ten temat w zasadzie nie funkcjonuje w świadomości społecznej. Nie ma jednej prostej przyczyny takiego stanu rzeczy, jest ich przynajmniej kilka.
W naszym polskim kontekście największą barierą jest głęboko zakorzenione przekonanie, że Polska to kraj równych szans. Wydaje nam się, że nierówności to domena Ameryki z jej miliarderami, Wielkiej Brytanii podzielonej na klasy czy dynamicznie rozwijających się krajów zachodnich. U nas, z racji historycznego doświadczenia komunizmu, panuje przeświadczenie, że wszyscy startują z tego samego poziomu. Skoro każdy może dziś założyć firmę, to według wielu osób problem nie istnieje i nie ma sensu go drążyć. Takie głosy słyszę nie tylko w codziennych rozmowach, lecz także w dyskusjach z publicystami. Rzecz w tym, że to potoczne przekonanie bardzo łatwo można zweryfikować za pomocą twardych danych.
Doskonale obrazują to badania przeprowadzone niedawno przez OECD. Analizowano w nich zależność między wykształceniem rodziców a wykształceniem ich dzieci oraz szanse na to, że osoba pochodząca z ubogiej rodziny trafi do najwyższej grupy dochodowej. Okazuje się, że pod względem tak rozumianej równości szans Polska wypada najgorzej w całym zestawieniu. Jesteśmy najmniej egalitarnym państwem spośród wszystkich krajów OECD – wyprzedzając pod tym względem nawet takie gospodarki jak USA, Kanada, Wielka Brytania czy Kolumbia. To zatrważający wynik.
Innymi słowy Polska jest krajem, w którym o sukcesie życiowym i edukacyjnym w ogromnym stopniu decyduje pochodzenie, będące kluczowym czynnikiem kształtującym naszą przyszłość. To, co osiągnęliśmy własną pracą okazuje się nie mieć wielkiego wpływu. Ta wiedza wciąż nie jest w naszym społeczeństwie powszechna.
Tymczasem socjologowie zwracali na to uwagę już od lat 80. Nie mówimy więc o nowym zjawisku, lecz o problemie o charakterze strukturalnym, obecnym w naszym kraju od dekad. Mimo to świadomość tej sytuacji jest znikoma, nawet wśród osób zajmujących się tą tematyką na co dzień.
W konsekwencji wiele firm traktuje kwestię równości szans jako zewnętrzny wymóg lub sztuczny konstrukt, który wdraża się jedynie po to, by dobrze wypaść wizerunkowo. Postrzegają to jako chwyt marketingowy, nie zdając sobie sprawy, że Polska mierzy się z realnym wyzwaniem, wpływającym bezpośrednio na ograniczenie siły naszej gospodarki i potencjału rozwojowego.
To prowadzi do drugiego kluczowego argumentu. Jest nim sprowadzanie tej kwestii do poziomu indywidualnych opinii. Wiele osób uważa, że równość szans to po prostu ładne hasło, które nikogo realnie nie dotyczy, a decyzja o jego poparciu zależy wyłącznie od osobistych preferencji, systemu etycznego czy światopoglądu.
Moje stanowisko znajduje pełne oparcie w ekonomii, która jednoznacznie wskazuje, że równość szans to nie jest jedynie kwestia etyki czy światopoglądu. To fundamentalny czynnik gospodarczy, determinujący optymalne wykorzystanie dostępnych zasobów. Gdy mówimy o nierówności szans, mamy na myśli sytuację, w której ktoś mógłby zostać świetnym menedżerem lub pracownikiem, ale tak się nie dzieje, ponieważ urodził się kobietą, pochodzi z mniejszości etnicznej lub wychował się w ubogiej rodzinie. W ten sposób bezpowrotnie marnujemy potencjał ludzki, będący przecież najcenniejszym fundamentem nowoczesnego rynku. W ekonomii zjawisko to nazywamy błędną alokacją zasobów (ang. misallocation). Tracimy na tym wszyscy: zarówno cała gospodarka, jak i poszczególne firmy, które z tego powodu notują niższe zyski.
Argument dotyczący właściwej alokacji talentów jest dziś dla Polski kluczowy. Trzydzieści lat temu nasz kraj potrzebował przede wszystkim dróg, kolei, fabryk i szeroko pojętej miejskiej infrastruktury. Obecnie jednak nasz rozwój zależy głównie od ludzi, ich unikalnych umiejętności oraz kapitału ludzkiego opartego na wiedzy i innowacjach.
Aby iść naprzód, nie wystarczy budować kolejnych lotnisk. Musimy przejść z etapu konkurowania tanią siłą roboczą do modelu gospodarki napędzanej przez wykształcone kadry, kreatywność i innowacje. Znaczenie problemu nierówności szans rośnie proporcjonalnie do naszego rozwoju. Jeśli gospodarczo aspirujemy do roli kolejnych Niemiec czy Szwajcarii, a nie chcemy na zawsze pozostać jedynie „Chinami Europy”, musimy zacząć efektywnie zarządzać potencjałem wszystkich obywateli.
Czy Pana zdaniem unijna dyrektywa Women on Boards oraz inne rozwiązania parytetowe mają szansę realnie zmniejszyć wspomniane nierówności, czy jest to jedynie powierzchowne „pudrowanie problemu”, które nie sięga do samego sedna i jego głębokich przyczyn?
Odpowiadając krótko: tak, te rozwiązania mają szansę przynieść znaczącą poprawę, choć diabeł jak zwykle tkwi w szczegółach. Zmiana strukturalna nie nastąpi automatycznie. W Polsce ewidentnie widać, że na stanowiskach decyzyjnych wciąż brakuje liderek. O ile na niższych szczeblach organizacji różnice w zatrudnieniu ze względu na płeć są stosunkowo niewielkie – a nawet niskie, na tle średniej europejskiej – o tyle wyższy management oraz rady nadzorcze wciąż zmagają się z silną niedoreprezentacją kobiet, będącą jawnym wyrazem barier strukturalnych na naszym rynku. Z tego względu odgórne regulowanie parytetów na najwyższych szczeblach hierarchii korporacyjnej jest całkowicie uzasadnione.
Oczywiście same kwoty nie zmienią z dnia na dzień realiów rynkowych w idealny świat równego traktowania. Wiąże się z nimi realne ryzyko zjawiska określanego w socjologii biznesu jako tokenizm. Chodzi o sytuację, w której kobiety zasiadające w organach nadzorczych i zarządczych przestają być postrzegane przez pryzmat swoich kompetencji merytorycznych, a zaczynają być traktowane wyłącznie jako realizacja ustawowego wymogu. Istnieje obawa, że takie osoby będą ignorowane lub szufladkowane jako tzw. minority hires (pracownicy zatrudnieni dla spełnienia wymogów różnorodności), co rykoszetem mogłoby uderzyć we wszystkie menedżerki – również te, które objęły stanowiska bez wsparcia mechanizmów kwotowych. O ile w krótkim okresie takie obawy mogą się pojawiać, o tyle ich długofalowy wpływ na rynek pozostaje pytaniem otwartym.
Warto w tym miejscu przywołać literaturę przedmiotu. Słynne badania przeprowadzone w Norwegii wykazały, że bezpośrednio po wprowadzeniu kwot wycena giełdowa spółek objętych nowym prawem rzeczywiście przejściowo spadła. Ten negatywny efekt nie wynikał jednak z merytorycznego przygotowania kobiet – nie wpłynęły one przecież destrukcyjnie na bieżące operacje firm. Wynikał on ze zmiany filozofii zarządzania: nowo powołane menedżerki wykazywały znacznie mniejszą skłonność do masowych zwolnień pracowników w obliczu kryzysu. Akcjonariusze w krótkim horyzoncie czasowym niżej ocenili zyskowność spółek, lecz w dłuższej perspektywie zabezpieczenie wykwalifikowanych kadr i budowanie kapitału relacyjnego może okazać się dla przedsiębiorstw wysoce zyskowne.
Norwegia to zresztą odosobniony przypadek przejściowych wahań. Analizy z innych rynków przynoszą znacznie bardziej optymistyczne wnioski. Globalne badania potwierdzają, że dywersyfikacja władz spółek – zarówno pod kątem płci, jak i mniejszości etnicznych – przekłada się na lepsze wyniki finansowe. Zwiększenie różnorodności stymuluje innowacyjność, podnosi produktywność oraz optymalizuje style zarządzania. To w pełni logiczne: wprowadzając do dyskusji odmienne punkty widzenia, poszerzamy spektrum pomysłów, co dla biznesu jest jednoznacznie korzystne. Podsumowując wskazałbym, że odgórne regulacje to właściwy kierunek. Ostateczny rezultat będzie zależeć od kultury organizacyjnej konkretnej firmy, ale całościowy bilans zmian z pewnością okaże się dodatni.
Wspomniał Pan, że już teraz najważniejsze dla Polski jest optymalne wykorzystanie kompetencji i talentów. Spójrzmy jednak w dalszą przyszłość, powiedzmy na rok 2050-2060. Musimy mierzyć się z poważnym kryzysem demograficznym, a populacja naszego kraju według pesymistycznych scenariuszy spada do zaledwie 28 milionów. Jak istotne staje się w tym kontekście natychmiastowe włączanie kobiet w struktury kierownicze najwyższego szczebla, skoro niedobór kadr dotknie docelowo każdego poziomu organizacji?
W tej kwestii kluczowych jest kilka argumentów. Pierwszym z nich jest wspomniany przez Pana nieuchronny niedobór kadr. W obliczu kurczących się zasobów ludzkich szerokie włączanie kobiet do rynku pracy stanie się koniecznością dyktowaną przez sytuację gospodarczą. Kobiety stanowią naturalny, wciąż nie w pełni wykorzystany filar krajowej gospodarki na każdym szczeblu organizacyjnej hierarchii.
Badania wyraźnie pokazują, że obecność liderek na stanowiskach decyzyjnych przynosi największe korzyści przedsiębiorstwom o wysokim ogólnym poziomie feminizacji kadr. Mamy tu do czynienia z efektem sprzężenia zwrotnego: w organizacjach zatrudniających więcej kobiet na niższych szczeblach przywództwo kobiet na samym szczycie okazuje się wyjątkowo efektywne. Skoro trendy demograficzne i tak zmuszą nas do zwiększania aktywności zawodowej kobiet, musimy równolegle otwierać przed nimi ścieżki awansu, aby w pełni uwolnić ich potencjał, stanowiący potężny motor napędowy nowoczesnego biznesu.
Drugi argument dotyczy pytania, czy musimy bezczynnie poddawać się kryzysowi, czy też możemy spróbować odwrócić niekorzystne trendy. Słabsza pozycja ekonomiczna kobiet – zarówno w Polsce, jak i globalnie – w ogromnym stopniu wynika z okresu macierzyństwa. Luka płacowa pomiędzy kobietami a mężczyznami uwidacznia się drastycznie dopiero w momencie narodzin dziecka, co w literaturze ekonomicznej określa się mianem kary za macierzyństwo (ang. child penalty). Podczas gdy trajektoria zarobków ojca pozostaje stabilna, dochody matki gwałtownie spadają. Co istotne ten negatywny efekt ma charakter długofalowy i nie znika automatycznie wraz z dorastaniem dziecka.
Według analityków to właśnie trwały spadek przychodów po porodzie jest głównym źródłem asymetrii dochodowej. Konsekwencje są oczywiste: obawa przed degradacją finansową zniechęca kobiety do macierzyństwa. Choć motywacje do posiadania dzieci są złożone, perspektywa długotrwałego pogorszenia sytuacji materialnej działa jako silny hamulec demograficzny. Najwyższy czas wdrożyć rozwiązania systemowe redukujące to zjawisko.
Kluczem do sukcesu jest głębokie uelastycznienie rynku pracy. Kobiety wychowujące dzieci potrzebują łatwiejszego dostępu do zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin. Eksperci z Instytutu Badań Strukturalnych (IBS) od lat alarmują, że deficyt takich rozwiązań stanowi w Polsce barierę strukturalną, niespotykaną na taką skalę w wielu innych krajach rozwiniętych. Równie istotne jest promowanie partnerskiego podziału obowiązków domowych, co wymaga odpowiedniego konstruowania urlopów ojcowskich, zachęcającego mężczyzn do realnego korzystania z przysługujących im praw. Niezbędna jest także dalsza rozbudowa sieci bezpłatnych żłobków i przedszkoli, umożliwiająca matkom płynny powrót do aktywności zawodowej.
Państwo musi stworzyć warunki, w których decyzja o powiększeniu rodziny nie wiąże się dla kobiety z drastycznymi kosztami ekonomicznymi. Konkludując ten wątek: gospodarka bezwzględnie potrzebuje kapitału kobiet, a pełne wykorzystanie ich kompetencji wymaga otwarcia przed nimi drzwi do gabinetów zarządów. Musimy likwidować ekonomiczne bariery macierzyństwa poprzez przemyślaną politykę rodzicielską i rozwój infrastruktury opiekuńczej, wykraczając daleko poza ramy pojedynczych przedsiębiorstw.
Przejdźmy do konkretnych barier, jakie kobiety napotykają na drodze do najwyższych stanowisk kierowniczych. Wspomniał Pan już o uwarunkowaniach kulturowych, społecznych i mentalnościowych. Jakie inne kluczowe przeszkody, wpływające bezpośrednio na dynamikę tych zmian, opóźniają proces osiągania pełnej równości?
Z literatury przedmiotu wynika, że jedną z istotnych barier dla kobiet jest rzadsze podejmowanie negocjacji dotyczących własnego stanowiska oraz wynagrodzenia. Kobiety rzadziej proszą o awans lub podwyżkę, mimo że mają do tego pełne prawo i odpowiednie kompetencje. Co więcej, jeśli już decydują się na taki krok, robią to statystycznie później niż mężczyźni. Mężczyzna potrafi ubiegać się o wyższe stanowisko po trzech latach pracy, podczas gdy kobieta o porównywalnych kwalifikacjach czeka cztery lub pięć lat.
Zjawisko to wynika częściowo z barier kulturowych, ale również ze specyfiki atmosfery w miejscu pracy oraz struktury przywództwa. Kluczowym problemem jest deficyt mentorek. Ponieważ w radach nadzorczych i zarządach zasiada wciąż niewiele kobiet, brakuje wzorców do naśladowania (ang. role models). Młode pracownice nie otrzymują od doświadczonych koleżanek bezcennego wsparcia merytorycznego – wskazówek, jak budować swoją ścieżkę awansu i kiedy złożyć wniosek o promocję. Tworzy to negatywne sprzężenie zwrotne: niska reprezentacja kobiet na szczycie ogranicza transfer wiedzy biznesowej na niższe szczeble, stanowiąc barierę dla rozwoju talentów wewnątrz organizacji.
Właśnie dlatego wprowadzenie odgórnych kwot i parytetów ma tak głęboki sens. Pozwala ono skutecznie przerwać to „błędne koło” i wyjść ze stanu niekorzystnej równowagi rynkowej, w której jeden negatywny czynnik napędza kolejny. Nawet jeśli proces ten bywa przez sceptyków uznawany za wymuszony, w dłuższej perspektywie doprowadzi do wykreowania stabilnej grupy liderek. W przyszłości ich obecność na najwyższych szczeblach wygeneruje tak silną sieć mentoringową, że dodatkowe regulacje prawne być może staną się całkowicie zbędne.
Odrębną kwestią pozostaje zjawisko jawnej dyskryminacji. Polskie prawo pracy chroni przed takimi praktykami, jednak kluczowym wyzwaniem pozostaje skuteczniejsze egzekwowanie istniejących przepisów. Kolejną barierą, wymagającą głębszej analizy na poziomie systemowym, są wybory edukacyjne. Pomimo świetnych wyników osiąganych w szkołach średnich kobiety wciąż rzadziej wybierają kierunki studiów ułatwiające późniejszy awans na najwyższe stanowiska zarządcze. To wypadkowa zakorzenionych norm społecznych oraz barier informacyjnych, które plasują kobiety na starcie kariery w trudniejszym położeniu rynkowym.
Większość z nas chce wspierać organizacje aktywnie działające na rzecz rozwoju zawodowego kobiet. Jak możemy odróżnić firmy mające te wartości wpisane w swoją kulturę, realizujące autentyczne programy rozwojowe, od podmiotów skupiających się wyłącznie na formalnym spełnianiu wymogów parytetowych i zmierzających w stronę wspomnianego tokenizmu?
W mojej opinii kluczowe są dwa aspekty. Pierwszym z nich jest wdrożenie rzetelnego, kompleksowego monitoringu sytuacji kobiet w przedsiębiorstwach. Sama liczba kobiet w radach nadzorczych to wskaźnik, który stosunkowo łatwo określić na podstawie publicznych raportów i statystyk. Wiemy jednak znacznie mniej o tym, co dzieje się wewnątrz firm na poszczególnych szczeblach organizacji. Widzimy sam szczyt hierarchii, ale nie dostrzegamy, jak działają mechanizmy awansu, będące kluczową windą dla talentów. Interesujące rozwiązania w tym zakresie wdraża już Wielka Brytania.
Wprowadzono tam obowiązek raportowania luki płacowej dla przedsiębiorstw zatrudniających więcej niż 250 pracowników. Każda taka firma musi publikować dokument wykazujący ogólną lukę płacową pomiędzy kobietami a mężczyznami oraz poziom reprezentacji kobiet na poszczególnych szczeblach hierarchii – od stanowisk podstawowych, przez średni szczebel menedżerski, aż po najwyższe kierownictwo. Dzięki temu zyskujemy pełny obraz sytuacji. Badania potwierdzają, że sam wymóg transparentności stymuluje zmiany. Konieczność upublicznienia tych danych motywuje zarządy do podjęcia realnych działań naprawczych, pozwalając jednocześnie zweryfikować, czy deklaracje o wspieraniu różnorodności przekładają się na codzienne praktyki, czy są jedynie wizerunkowym zabiegiem.
Drugim istotnym elementem jest audyt wewnętrznych praktyk HR, oceniający przejrzystość rekrutacji. Warto zbadać, czy procedury te są w odpowiednim stopniu zanonimizowane oraz czy rozmowy kwalifikacyjne mają charakter ustrukturyzowany. Przemyślane wywiady rekrutacyjne minimalizują ryzyko nieświadomych uprzedzeń (ang. unconscious bias), wyrównując szanse pomiędzy kobietami a mężczyznami. Z literatury zarządzania wynika jasno, że wdrożenie takich standardów na poziomie operacyjnym przynosi wymierne rezultaty. Poza samą analityką danych musimy zatem badać codzienne praktyki organizacyjne, na przykład dostęp do sformalizowanych programów mentoringowych.
Warto dążyć do stworzenia niezależnych instytucji, prowadzących pogłębione audyty i przyznających wyróżnienia na wzór brytyjskiego programu Athena SWAN. Tego typu wyróżnienia stanowią dla firm silny bodziec wizerunkowy, jednak sam obowiązek raportowania danych powinien być standardem niezależnym od chęci zdobycia laurów. Transparentność w tym obszarze z pewnością przyniesie korzyści całemu społeczeństwu.
Dr Paweł Bukowski
Wykładowca ekonomii na University College London oraz w Polskiej Akademii Nauk. Jest również afiliowany przy London School of Economics. Jest współdyrektorem Centrum Badań nad Miejscami, Tożsamościami i Pamięcią (PIMs) na UCL. Jego badania koncentrują się na nierównościach społeczno-ekonomicznych oraz ekonomii pracy. Zdobył wiele międzynarodowych grantów badawczych, założył grupę ekspercką „Dobrobyt na Pokolenia” i jest członkiem Concilium Civitas – grupy wpływowych polskich naukowców społecznych pracujących za granicą. Jego książka „Nierówności po polsku” otrzymała nagrodę Puls Biznesu dla Naukowej Ekonomicznej Książki Roku 2024 oraz Nagrodę im. Marcina Króla 2025, przyznawaną za znaczący wkład w humanistykę i nauki społeczne.
Przeczytaj także: Kobiety w zarządach to nie kwestia statystyk. Ewelina Mikuła-Musioł, Kierownik Zespołu ESG, TAURON Polska Energia, o drodze przyszłych liderek
Last Updated on 5 października, 2026 by Anastazja Lach