Growth Mindset – jak przetrwać w erze AI

Eksperci: Rafał Ohme – President, Firm Mindset; Kamila Chomka – VP, Strategy & People Innovation, Firm Mindset

Napięcia geopolityczne, konsekwencje pandemii, kryzys klimatyczny i przyspieszony rozwój sztucznej inteligencji złożyły się na zjawisko określane mianem „perfect storm”. W takim środowisku adaptacyjność przestała być wyróżnikiem – decyduje o tym, kto w ogóle pozostanie w grze. A punktem wyjścia do adaptacji jest sposób myślenia.

Kiedy mózg szuka schronienia

Ostatnie lata były dla kadry zarządzającej ekstremalnym sprawdzianem. Ujawniły kryzys, który nie ma źródła w technologiach ani procedurach – jego korzeniem jest mentalność. Paradoksalnie, firmy nigdy wcześniej nie dysponowały takim arsenałem danych, systemów i metodologii. A mimo to, te same symptomy pojawiają się w kolejnych organizacjach: blokada decyzyjna, wyczerpanie liderów, erozja zaufania w zespołach. Strategiczne inicjatywy grzęzną nie z powodu niedoboru zasobów, lecz z powodu niemożności postawienia kropki nad „i”.

Neuronauka dostarcza wyjaśnienia. Mózg, przeciążony informacjami, automatycznie przechodzi w tryb oszczędności – sięga po dobrze znane wzorce, choćby te dawno straciły aktualność. Lider podejmujący decyzje błyskawicznie może sprawiać wrażenie zdecydowanego, w rzeczywistości jednak często podąża utartymi ścieżkami, zamiast szukać nowych rozwiązań.

Growth Mindset to dziś coś więcej niż motywacja

Koncepcja Carol Dweck ze Stanford University wyróżniła dwie postawy. Fixed Mindset (Nastawienie na Stałość) zakłada, że zdolności są dane raz na zawsze, a niepowodzenie podważa tożsamość. Growth Mindset (Nastawienie na Rozwój) traktuje talenty i zdolności jak mięsień – wzmacniają się one przez wysiłek, błąd staje się materiałem do nauki, informacja zwrotna bywa wskazówką, a trudności są okazją do doskonalenia.

Warto podkreślić, że nie są to etykiety wartościujące. W przewidywalnym otoczeniu Fixed Mindset bywa użyteczny – zapewnia powtarzalność i wydajność. W warunkach „perfect storm” ta sama postawa zamienia się jednak w pułapkę. Dopiero Growth Mindset otwiera drogę do rzeczywistej transformacji.

Skuteczność i partnerstwo z AI

Albert Bandura, również z Uniwersytetu Stanforda, dołożył drugi filar: przekonanie o własnej skuteczności (self-efficacy). O tym, jak działamy, decydują nie tylko umiejętności, lecz wiara, że poradzimy sobie z zadaniem. To, co odróżnia menedżera widzącego w niepewności okazję od tego, który dostrzega w niej zagrożenie, rzadko tkwi w faktach. Tkwi w interpretacji.

Nigdzie nie obserwujemy tego wyraźniej niż w relacji lidera z AI. Fixed Mindset podpowiada obawę, że sztuczna inteligencja obnaży słabości menedżera. Growth Mindset zachęca, by potraktować ją jak diagnostyczne zwierciadło. I tu pojawia się paradoks: to właśnie AI pokazuje nam, jak powinniśmy funkcjonować. Uczy się bez przerwy, opiera się na wymianie wiedzy, doskonali iteracyjnie. Dokładnie taką kulturę warto kształtować w firmach – nagradzającą eksperyment, traktującą błąd jako zasób poznawczy, a feedback jako dźwignię rozwoju, nie narzędzie oceny.

Osiem wymiarów mindsetu

Growth Mindset można opisać operacyjnie. Wspólnie z neurokognitywistami, psychometrami i inżynierami wyróżniliśmy osiem obszarów, które razem budują tę postawę.

Trzy wywodzą się bezpośrednio z prac Dweck: elastyczność – sprawne przestrajanie priorytetów i nauka w ruchu; odporność na wyzwania – utrzymanie jakości pracy pod presją; nastawienie na rozwój – otwartość na poszerzanie kompetencji i przyjmowanie feedbacku. Czwarty, za Bandurą, to poczucie sprawczości – odwaga decyzyjna i branie odpowiedzialności za rezultat.

Pozostałe cztery wymiary odpowiadają wartościom firm z rankingu Forbes World’s Best Employers 2023: empatia – uważne słuchanie i budowanie bezpieczeństwa psychologicznego; jakość – odpowiedzialność nie tylko za wykonanie, ale i za domknięcie sprawy; orientacja na klienta – relacje oparte na zaufaniu i rzeczywistej wartości; przywództwo – komunikowanie wizji, angażowanie zespołu, troska o dobrostan i rozwój ludzi.

Pomiar w organizacjach, czyli problem deklaracji

Każdy, kto pracował nad „miękkimi” aspektami w firmach, zna różnicę między deklaracją a rzeczywistym zachowaniem – tzw. say–do gap. Kandydat podczas rozmowy rekrutacyjnej zapewnia o miłości do zmiany, a po kilku miesiącach odchodzi przy pierwszych zmianach w projekcie. Menedżer wierzy w kulturę feedbacku, lecz broni się, gdy sam usłyszy krytyczną uwagę. Tradycyjne ankiety samooceny są obciążone autoprezentacją i presją społecznych oczekiwań.

Technologia, która rozumie ludzi

Firm Mindset próbuje odpowiedzieć na ten problem, łącząc neuronaukę, psychologię poznawczą i narzędzia cyfrowe. Sercem rozwiązania jest opatentowany algorytm, który działa jak uważny obserwator rozmowy: nie słucha wyłącznie tego, co mówimy, ale też tego, jak to mówimy. Mierzy czas reakcji i momenty zawahania – bo często to właśnie milisekunda zastanowienia zdradza więcej niż sama odpowiedź. W efekcie narzędzie wyłapuje to, czego klasyczne ankiety nie widzą: różnicę między deklaracją a rzeczywistym przekonaniem.

Samo badanie wygląda niepozornie. Trzydzieści kilka prostych pytań TAK/NIE, smartfon, trzy–cztery minuty. Wygodna forma kryje jednak precyzyjny pomiar: odpowiedzi nie są zerojedynkowe, tylko układają się na ciągłej skali od pewnego „tak” przez wahliwe „tak”, wahliwe „nie”, aż po zdecydowane „nie”. Ten rozkład pokazuje, gdzie przekonania są ugruntowane, a gdzie pojawia się wewnętrzne napięcie – zwykle niewidoczne nawet dla samego badanego. Algorytm kalibruje się indywidualnie, uwzględniając tempo reakcji i temperament użytkownika, a wynik trafia do uczestnika natychmiast – w formie, która zawsze wzmacnia, nawet gdy wskazuje obszary do pracy.

Przez dwa lata testowaliśmy narzędzie w działach HR – między innymi w Leroy Merlin – jako element procesu rekrutacji. Rekruterzy otrzymują profil kandydata w każdym z ośmiu wymiarów i mogą sprawdzić, czy osoba jest dopasowana do kultury, co jest jej mocną stroną, a co może być potencjalnym zagrożeniem.

Największe ryzyko to brak zmiany

Świat nie zwolni. AI będzie wchodzić coraz głębiej w każdą rolę. Adaptacja przestała być podstawą przewagi konkurencyjnej i stała się warunkiem przetrwania – zarówno dla organizacji, jak i dla ludzi, którzy je współtworzą.

Nastawienie jest dzisiaj jedną z nielicznych domen, w których człowiek wciąż wyprzedza maszynę. Świadomość, motywacja, odwaga decyzyjna, umiejętność uczenia się z porażek – tego żaden model językowy nie zrobi za lidera. Dlatego zachęcam każdego menedżera i specjalistę: zmierz swoje nastawienie i pracuj nad nim.

Czytelniczki i Czytelników zapraszam do bezpłatnego pomiaru. Narzędzie dostępne jest na stronie rafalohme.com na hasło „Executive2026″.

Autorzy:

Rafał Ohme – profesor Szkoły Biznesu Uniwersytetu Stellenbosch w Kapsztadzie, stypendysta Fulbrighta, finalista EY Przedsiębiorca Roku, zwycięzca konkursu Mówca Roku. Występował w ponad 50 krajach, łącząc neuronaukę i psychologię z transformacją cyfrową. Inspiruje liderów do budowania synergii człowiek + AI. Założyciel Firm Mindset, która tworzy przełomowe rozwiązania HR i została uhonorowana Modern Retail Award w kategorii Innovative Technology. Autor bestsellerów „Emo Sapiens” i mówca, który udowadnia, że przyszłość nie należy do maszyn – lecz do najbardziej świadomych ludzi.

Kamila Chomka – Dyrektorka HR z 20-letnim doświadczeniem w budowaniu strategii HR wspierających wzrost biznesu, transformacje organizacyjne i rozwój przywództwa. Partnerka CEO i zarządów w obszarze łączenia strategii biznesowej z talentami, kulturą organizacyjną i modelem operacyjnym. Doświadczenie zdobywała w organizacjach globalnych i dynamicznie rosnących, w sektorach FMCG, retail, pharma i finance, pracując w środowiskach międzynarodowych i strukturach macierzowych. Inspiruje liderów do budowania firm, w których wzrost biznesu i rozwój człowieka napędzają się nawzajem – również w erze AI.

Przeczytaj także: Raport potwierdza – elektromobilność szansą dla klimatu. Lekkie pojazdy elektryczne przynoszą miastom największe korzyści

Last Updated on 25 czerwca, 2026 by Karolina Bandulet