Epidemia, której nie widać. Wypalenie zawodowe w kulturze permanentnego przeciążenia
Chroniczne zmęczenie, coraz mniejsza motywacja, rosnący dystans do wykonywanych obowiązków, rozdrażnienie, a w końcu poczucie, że powierzane zadania tracą sens. Tak mogą wyglądać pierwsze symptomy wypalenia zawodowego, które Światowa Organizacja Zdrowia opisuje jako skutek przewlekłego stresu w miejscu pracy. Skalę zjawiska odzwierciedlają badania i statystyki. Z „Barometru rynku pracy” Gi Group Holding wynika, że 42,4% pracowników deklaruje przeciążenie obowiązkami, a 22,5% pracodawców wskazuje przemęczenie i wypalenie zawodowe jako jedną z głównych barier produktywności. 14 września, w Międzynarodowy Dzień Walki z Wypaleniem Zawodowym, warto przyjrzeć się nie tylko temu, jak rozpoznać burnout, ale przede wszystkim rozważyć, co firmy mogą zrobić, zanim przeciążenie zacznie wpływać na zdrowie pracowników, ich zaangażowanie i efektywność.
Od przewlekłego stresu do utraty efektywności. Czym naprawdę jest syndrom burnout?
Światowa Organizacja Zdrowia definiuje wypalenie zawodowe jako konsekwencję przewlekłego stresu związanego z pracą, z którym nie udało się skutecznie poradzić. Wskazuje trzy podstawowe wymiary tego zjawiska: wyczerpanie, narastający dystans wobec pracy oraz spadek poczucia skuteczności zawodowej. Wypalenie nie jest więc po prostu zmęczeniem po intensywnym okresie – jest efektem długotrwałego obciążenia, które zaczyna wpływać na sposób funkcjonowania w miejscu zatrudnienia.
Niepokojący stan kondycji psychofizycznej pracujących Polaków znajduje swoje odzwierciedlenie w „Barometrze rynku pracy” GI Group Holding. Z raportu wynika, że główne bariery utrudniające efektywne wykonywanie obowiązków zawodowych mają dziś przede wszystkim charakter organizacyjny i wynikają z przeciążenia obowiązkami. Najsilniej presję intensywności pracy odczuwają osoby w wieku 25–54 lata. W grupie 25–44 lata 39% badanych wskazuje przemęczenie lub stres jako główną barierę efektywności, a 37% mówi o zbyt dużej liczbie zadań wykonywanych jednocześnie. Problem przemęczenia najwyraźniej widać wśród osób w wieku 45–54 lata – tutaj odsetek sięga aż 43%, przy czym największe przeciążenie obowiązkami deklarują osoby na stanowiskach kierowniczych i specjaliści. Na nadmiar zadań wykonywanych jednocześnie wskazuje 52% pracowników administracji i instytucji publicznych, a 42% mówi o przemęczeniu lub stresie. To najwyższe wyniki spośród wszystkich analizowanych branż.
– Wypalenie zawodowe to problem, który bardzo długo może być niewidoczny dla pracodawcy – komentuje Mateusz Skiba, Manager w Grafton Recruitment. – Nie pojawia się z dnia na dzień, zwykle jest efektem długotrwałej presji czy poczucia, że wymagania stale rosną, a możliwości ich realizacji pozostają takie same. Pracownik wprawdzie nadal wykonuje swoje obowiązki, ale stopniowo traci energię, zaangażowanie i poczucie sensu wykonywanych zadań. Takich sygnałów nie należy lekceważyć, nawet jeśli dotyczą jednej osoby. Jeśli dotyczą większej części zespołu, każdy szef czy menager powinien sprawdzić nie tylko poziom obciążenia i komfort pracy podwładnych, ale też sposób zarządzania i realność stawianych oczekiwań – podsumowuje ekspert.
Samotność w kryzysie. Polacy nie wierzą, że pracodawca poważnie traktuje wypalenie
Skalę problemu pokazuje ogólnopolskie badanie prof. Dominiki Maison z Wydziału Psychologii Uniwersytetu Warszawskiego, przeprowadzone w 2025 roku – wypalenie zawodowe deklaruje 22% pracujących, a 42% mierzyło się z nim w przeszłości. Co istotne, dla wielu ankietowanych nie był to krótkotrwały kryzys – 31% wskazało, że trwało ono od miesiąca do pół roku, a 36% przyznało, że było to dłużej niż pół roku. Najczęściej wskazywanymi objawami były chroniczne zmęczenie i brak energii – tak odpowiedziało 70% Polaków. Na brak motywacji do pracy zwróciło uwagę 63%, a na utratę poczucia sensu wykonywanej pracy – 47% zatrudnionych.
Badanie pokazuje też, gdzie Polacy szukaliby pomocy, gdyby zauważyli u siebie objawy wypalenia zawodowego. 39% w pierwszej kolejności zwróciłoby się do psychologa lub terapeuty, 16% szukałoby wsparcia wśród rodziny, a zaledwie 5% – w miejscu pracy. Jednocześnie aż 89% badanych uważa, że pracodawcy w Polsce nie traktują problemu wypalenia zawodowego poważnie.
– To ważny sygnał dla kadry zarządzającej: wypalenie jest postrzegane przez pracowników jako realny problem, jednocześnie jednak rzadko decydują się o nim mówić – zauważa Karolina Popiel, Partner w Wyser Executive Search. I dodaje – Dlatego tak istotne jest stworzenie warunków, w których każdy pracownik może otwarcie powiedzieć, że liczba zadań przekracza jego realne możliwości, bez obawy, że zostanie to odebrane jako brak zaangażowania. Efektywne zarządzanie nie polega na tym, żeby wszyscy pracowali coraz więcej, ale by ich wysiłek był kierowany tam, gdzie rzeczywiście jest potrzebny.
Realistyczne cele zamiast pracy ponad siły
Dla kadry zarządzającej kluczowy powinien być także fakt, że skutki wypalenia zawodowego wykraczają daleko poza osobisty kryzys pracownika Ten problem szybko zaczyna dotyczyć organizacji jako całości. Może przekładać się na absencję, rotację i trudności z utrzymaniem efektywności zespołów.
– Ciągłe przeciążenie to również konkretny problem biznesowy. Może oznaczać wolniejsze wykonywanie zadań, większą liczbę błędów, spadek jakości pracy, a w dłuższej perspektywie także większą skłonność do jej zmiany. Dlatego przeciwdziałanie wypaleniu zawodowemu powinno być stałym elementem odpowiedzialnego zarządzania, a nie reakcją na wyczerpanie czy decyzję pracownika o odejściu. W praktyce oznacza toregularne sprawdzanie obciążenia zespołów, realistyczne ustalanie priorytetów, a także uwrażliwienie menedżerów na konieczność rozpoznawania pierwszych sygnałów wypalenia – podkreśla Karolina Popiel, Partner w Wyser Executive Search.
Problem przeciążenia nabiera dodatkowego znaczenia w firmach, które mierzą się z brakami kadrowymi lub ograniczają nowe rekrutacje. Obowiązki nie znikają wraz z wakatem czy decyzją o niepowiększaniu zespołu. Najczęściej przejmują je osoby już zatrudnione, dlatego dłuższe utrzymywanie niepełnej obsady może stopniowo zwiększać obciążenie pozostałych pracowników.
– Wakat oznacza nie tylko konieczność znalezienia nowej osoby. Do czasu zakończenia rekrutacji zadania najczęściej są dzielone między członków zespołu. Jeżeli taka sytuacja trwa kilka tygodni, zwykle się sprawdza. Problem zaczyna się wtedy, gdy rozwiązanie tymczasowe staje się stałym modelem pracy. Dodatkowe obciążenie pracowników z czasem odbija się na ich zaangażowaniu i efektywności. Dlatego nieobsadzone stanowisko warto oceniać nie tylko z perspektywy kosztów rekrutacji, ale również konsekwencji dla całego zespołu – podkreśla Agnieszka Żak, Dyrektor ds. Kluczowych Klientów Gi Group.
„Nie mam już siły” – to nie porażka, to sygnał długotrwałego przeciążenia
Wypalenie zawodowe to problem, którego konsekwencje wykraczają poza samopoczucie pracownika i mogą wpływać na różne obszary jego życia zawodowego. Dobrze obrazują to dane z badania UCE RESEARCH i ePsycholodzy.pl „Polacy na granicy wypalenia zawodowego”. Wynika z niego, że aż 78,3% osób aktywnych zawodowo dostrzega u siebie co najmniej jeden z 14 analizowanych symptomów. Najczęstszym sygnałem ostrzegawczym jest długotrwałe zmęczenie, wyczerpanie i brak energii, na które wskazuje 43,4% respondentów. Kolejne alarmujące symptomy to spadek satysfakcji z pracy i brak motywacji (25,2%), dystansowanie się od obowiązków (20,8%), rozdrażnienie i niechęć do zadań (20,6%) oraz widoczne zmniejszenie wydajności (20,1%). Dane pokazują, że symptomy związane z wypaleniem mogą dotyczyć wielu obszarów – od kondycji psychicznej i fizycznej po motywację i efektywność w pracy.
– Wypalenie zawodowe wpływa nie tylko na samopoczucie pracownika, lecz również na jego codzienne funkcjonowanie. Wyczerpanie powoduje, że zaczynamy działać poniżej swoich możliwości – nie z braku kompetencji czy dobrej woli, ale dlatego, że nie dysponujemy już wystarczającymi zasobami psychicznymi i energetycznymi – tłumaczy Ewelina Jasik, ekspertka ds. wsparcia i rozwoju pracowników z Body and Mind Coaching. I dodaje: – Taka osoba może odkładać zadania, unikać spotkań, ograniczać kontakty ze współpracownikami i wykonywać obowiązki w sposób coraz bardziej automatyczny. Trudniej jej się skoncentrować, podejmować decyzje czy twórczo rozwiązywać problemy. Pojawiają się wówczas myśli: «Nie daję sobie rady» albo «Nie nadaję się do tej pracy». Tymczasem nie zawsze jest to problem braku umiejętności. Często jest to sygnał narastającego braku równowagi między wymaganiami a możliwościami ich realizacji.
Zdaniem Eweliny Jasik warto „odczarować” przekonanie, że wypalenie dotyczy przede wszystkim osób słabych, nieodpornych lub niezaangażowanych. Jak podkreśla, bardzo często dotyka ono ludzi ambitnych, odpowiedzialnych i zaangażowanych. To osoby, które przez długi czas przekraczają własne granice, stawiając na pierwszym miejscu jakość wykonywanej pracy, potrzeby zespołu, klientów czy cele organizacji.
– Przeciwdziałanie wypaleniu nie może polegać wyłącznie na uczeniu pracowników, jak jeszcze lepiej radzić sobie ze stresem i obciążeniem. Równie ważne jest to, jak zorganizowana jest ich codzienna praca. Czy mają czas na krótką przerwę i spokojny posiłek? Czy mogą dokończyć rozpoczęte zadanie bez ciągłego odrywania się od niego? Czy stawiane im wymagania są możliwe do spełnienia? To właśnie takie, pozornie drobne kwestie mają znaczenie dla tego, jak długo jesteśmy w stanie utrzymać dobre tempo bez nadmiernego przeciążenia – mówi Ewelina Jasik. Jak podkreśla, zdrowa kultura pracy nie traktuje nadmiernego obciążenia jako dowodu ambicji czy zaangażowania. – Rozmowa o wypaleniu zawodowym nie powinna dotyczyć wyłącznie tego, jak pracownik radzi sobie z presją. Równie ważne jest to, w jakich warunkach pracuje i czy sposób organizacji pracy pozwala mu regenerować siły – podsumowuje.
Kultura pracy pod lupą kandydatów
Organizacja pracy ma znaczenie nie tylko dla osób już zatrudnionych, ale także kandydatów, którzy coraz częściej próbują poznać kulturę organizacyjną firmy jeszcze przed przyjęciem oferty. Pytania o model pracy, sposób zarządzania, zakres odpowiedzialności czy podejście do nadgodzin pozwalają im ocenić nie tylko samo stanowisko, ale również warunki, w jakich będą wykonywać swoje obowiązki.
– W rozmowach rekrutacyjnych kandydaci coraz częściej chcą wiedzieć, jak firma funkcjonuje w praktyce. Pytają, dlaczego stanowisko jest otwarte, jak duży jest zespół, jak wygląda podział odpowiedzialności, jak często pojawiają się nadgodziny czy czego oczekuje bezpośredni przełożony. Szczególnie osoby, które mają za sobą doświadczenie długotrwałego przeciążenia, zwracają uwagę na sygnały pozwalające ocenić, czy w nowym miejscu nie znajdą się w podobnej sytuacji. Dla pracodawcy oznacza to, że kultura pracy przestaje być wyłącznie wewnętrzną kwestią organizacji. Staje się również jednym z elementów wpływających na jej atrakcyjność dla kandydatów – mówi Michał Piernik Manager w Grafton Recruitment.
Gi Group Holding
Gi Group Holding to międzynarodowa agencja pracy należąca do czołówki światowych liderów branży rozwiązań rekrutacyjnych. Jest obecna w 37 krajach – w Europie, Azji i Amerykach. W Polsce działa od 2007 roku, zapewniając kompleksowe usługi doradztwa w obszarze HR, optymalizacji zatrudnienia oraz rekrutacji pracowników wszystkich szczebli w ramach marek: Gi Group (rekrutacja oraz zatrudnienie stałe i czasowe pracowników niższego szczebla, outsourcing), Grafton Recruitment (rekrutacja specjalistów oraz na stanowiska kierownicze), Wyser (rekrutacja managerów wyższego i średniego szczebla) oraz Thomas International (narzędzia psychometryczne wspierające rekrutację i rozwój).
Więcej: https://www.gigroupholding.com/polska/
Przeczytaj także: Zwolnienia lekarskie z powodu zdrowia psychicznego biją rekordy
Last Updated on 9 września, 2026 by Anastazja Lach